战略性员工配置 (9).ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * 实施结构化面试的步骤 1.针对结构化面试所要测量的职位要求，明确能够描述每条任职资格的行动和行为。比如，在需要被填补的空缺职位上，领导力意味着什么？领导能力强和领导能力差的人分别会怎样做？不同的领导战略所产生的影响有何不同？不同的领导方法会同样有效吗？ 2.编写能够获得相关信息的问题，以考察候选人在多大程度上满足每一种任职资格要求。 3.编写基准答案，在答案中应当至少包括与得高分、中等分和低分对应的回答内容。 4.基于每道问题的相对重要性为基准答案得分配置权重，越重要的问题分配的权重应该越大。 5.选择并培训面试官，以提高面试的标准化程度、信度和效度。 6.根据效度以及利益相关者的反应来对结构化面试的有效性进行评价，其中包括利益相关者对于面试的公平性和职位相关性的感知。 结构化面试类型 行为化面试：与一个人相信、感觉、认为或知道的那些东西相比，其过去的行为是更能够有效预测他们未来工作成功的指标。 情境化面试：让他们说出在面对某种假设的情境时会怎样做，以及他们将会怎样践行公司的核心价值观。 案例面试：首先给候选人提供一个情境、问题或挑战，然后要求他们去思考并尝试找到解决的办法。 无论采用哪一种面试方法，面试官都应该接受包括以下这些内容的培训：面试的目的、面试礼仪、打分过程、如何令候选人感到轻松自然以及如何获取最准确的信息等。 行为化面试题目 问题：请告诉我一个你从事过的项目的例子，你认为这个项目很重要，但是其他人却认为这个项目纯粹是浪费时间。你当时做了些什么？结果怎样？ 5—优秀：尽管遇到一些障碍，但是我坚持完成了这个项目，因为我相信这个项目是有价值的。因为希望这个项目取得成功，所以我不断地寻找解决问题的方法。 4 3—一般：我继续做着这个项目，但是把部分注意力转移到了其他一些更有可能取得成功的项目上去了。 2 1—很差：我觉得到这个项目只能得到很少的支持，于是我把这个项目停掉了。 情境化面试题目 问题：想象你正忙着赶几个即将到期的公司项目，但是你的上级给了你一堆待完成的文件，而你觉得这些文件跟你做的任何一个项目都毫无关联。此外，你如果真的去完成这些文件，那么一定会导致你无法完成之前的几个项目。在这种情况下，你会怎么做？ 5—非常好：跟上级解释这些工作存在时间上的冲突，然后讨论是否有其他的变通办法。很重要的一点是要确保最终的调整是你和上级都能接受的。 4 3—一般：告诉上级这些工作存在时间上的冲突。 2 1—非常差：把这些冲突视为本职工作的一部分，然后尽力去完成。 STAR技术 作为一位候选人来说，在准备参加行为化面试时，你应当知道，STAR技术将会帮助你使招募官对你的回答做出有效评价： 情境（situation）或任务（task）：描述一个具体的事件或情境，给出能够让面试官理解这个情境的具体细节以及你当时需要完成的任务。 你采取的行动（action）：描述你当时采取的行动。 你所实现的结果（results）：描述后来发生了什么，事情的结局是怎样的，你完成了哪些工作，你学到了什么。 评估评估方法的有效性 有效性评估方法—是否预测工作绩效的相关组成部分。 投资回报率评估方法—产生的财务回报是否超过与使用该方法相关的成本。 申请人的反应—包括感知到的工作相关性和评估方法的公平性；认为自己有足够的机会履行职责，或认为自己有足够的机会展示自己的工作能力，会影响对选拔过程公平性的看法，尤其是当该人员被拒绝担任该工作时。 评估评估方法的有效性 选择比率—选择比率低意味着只雇佣少数申请人，这使得评估方法在提高被雇佣人员的绩效方面产生最大的影响。 可用性—组织中的可用性人员必须愿意并能够始终如一地正确使用该方法。 不利影响—如果评估方法能够预测工作表现和其他重要的招聘结果，而不歧视受保护阶层的成员，那么评估方法会更有效。 减少歧视性负面影响 通过对求职者的定位增加到公司来求职的合格少数族裔求职者人数。 将良好的工作绩效的定义范围扩大，将除了任务绩效的其他一些绩效特征也包括进来，比如一个人的组织承诺度和可靠性。 将各种预测指标合并来减少歧视性负面影响，尽管这样的措施也并不总是见效。比如，能够对上岗后的工作绩效进行预测的认知能力测试，可能会对女性构成歧视。在这种情况下，可以同时使用不存在女性歧视的或者是带有男性歧视的另外一种有效评价工具，这样就能够削弱或消除认知能力测试所带来的歧视性负面影响。 采用设计开发良好的仿真模拟方法，而不是使用认知能力测试。 减少歧视性负面影响 如果最终只有少数求职者会被雇用（甄选率低），那么在甄选过程的早期使用歧视性负面影响较小的评价方法，将歧视性负面影响较大的评价方法留在甄选过程的后期再使用。 划分分数区间（banding）——把在评价中的得分