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第一章 需要与激励 需要、动机、激励 员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。所以说，“管理深处是激励”。 需要 指当缺乏或期待某种结果而产生的一种驱动人采取行动的心理压力状态，这种压力只有在达到目标、满足需要时才会缓解或消除。 动机 指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于能否以及在多大程度上满足需要。 动机有三要素： 1. 决定人行为的方向（做什么）； 2. 决定努力的水平； 3. 决定坚持的水平。 动机又分为内源性动机(又称内在动机)和外源性动机(又称外在动机)。 内源性动机是指人做某种行为是因为行为本身。出于内源性动机工作的员工看重的是工作本身，诸如追求挑战性的工作、为工作和组织多做贡献的机会、充分实现个人潜力的机会以及成就感。 外源性动机指人为了获得物质或精神回报或避免惩罚而完成某种行为。完成某种行为是为了行为的结果，而非行为本身。外源性动机工作的员工更看重工作所带来的回报，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。 激励就是设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系，通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 激励分类或形式 分类角度 种类 激励内容 物质激励、精神激励 激励作用 正向激励、反向激励 激励对象 他人激励、自我激励 激励理论 一、需要层次理论 马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型： 1．生理需要。 2．安全需要。 3．归属和爱的需要。 4．尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。 5．自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 。 需要层次理论主要观点 1．人均有这五种需要，在不同时期各种需要的强烈程度不同。 2．未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。 3．当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上—层次的需要（滿足—上升）。 4．前三个层次为基本需要，满足主要靠外部条件或因素，后两个层次为高级需要，满足主要靠内在因素。 需要层次理论在管理上的应用 1．管理者应考虑员工不同层次的需要，并设计相应的激励措施。 2．管理者需要考虑每个员工的特殊需要，需要知道他现在哪一个层次的需要占主导地位，相应地为该层次需要的满足提供条件。 3．组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。着眼于员工更高层次需要的激励,可以使组织绩效得到明显的提高。 对需要层次理论的评论 并不十分可靠和准确,不完全适用于复杂多变的实际环境。 二、双因素理论 美国心理学家赫兹伯格提出的 “激励——保健因素理论”，简称为“双因素理论”。传统的观点认为满意的反面是不满意，但赫兹伯格认为,满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满意。由此，赫兹伯格区分了激励因素和保健因素。 激励因素（满意因素）是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满。 保健因素（不满意因素）是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素只能使员工不产生或消除不满情绪，但不能起到激励的作用。 双因素理论和需要层次理论的关系 区别 联系 需要层次理论 针对的是人类的需要和动机 保健因素相当于需要层次理论中的低层次需要, 激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要 双因素理论 针对满足需要的目标或诱因 双因素理论在管理上的应用 提供保健因素，不一定能激励员工；要想激励员工，就必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。具体来说，管理者要调动员工的积极性，首先要注意工资、工作环境等保健因素，使员工不致产生不满情绪，但更为重要的是要利用工作本身对员工价值这类激励因素去激发起员工的工作热情。 工作丰富化的管理措施强调员工参与更多的工作规划，自我监督工作进度，正是采纳了双因素理论的建议。 三、ERG理论 ERG理论主要内容 奥尔德佛对马斯洛的需要层次理论进行了修订，使之与实证研究的结果一致化,提出了ERG理论，认为人有三种核心需要： 1，生存需要，大体和马斯洛需要层次理论中全部“生理需要”和部分“安全需要”相对应。 2，关系需要，与马斯洛需要层次理论中部分“安全需要”、全部“归属和爱的需要”和部分“尊严需要”相对应。 3．成长需要，这一类需要可与马斯洛需要层次理论中的“尊严需要”和全部“自我实现需要”相对应。 对ERG理论的评论 ERG理论的独特之处在于： 1．各种需要可以同