_激励员工学习课件.pptx

;;开篇案例：迪娜的困惑;;关于激励;关于激励;关于激励;激励的概念;（一）激励过程理论;（二）马斯洛的需要层次论;主要观点：

1、马斯洛认为人的需求分为五个等级：生理的需求、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。

2、当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。

3、只有没有被满足的需求才具有激励作用。一种需求一旦被实质性的满足之后就不再具有激励作用。

;在管理中的应用：该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性，得到了实践中管理者的普遍认可。

满足不同层次的需要：管理者必须清楚员工的需要层次，根据不同的需要层次采用不同的激励方法。

满足不同人的需要：不同的人有不同的需要，管理者必须清楚激励的对象，针对不同激励对象的不同需要采取激励措施。

;（三）麦格雷戈的x理论与y理论;（三）麦格雷戈的x理论与y理论;3、对于激励问题分析的意义：

X理论假设较低层次的需要支配着个人行为。

Y理论假设较高层次的需要支配着个人行为。;;麦格雷戈认为，Y理论比X理论更实际有效，他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这都会极大地调动员工的工作积极性。

没有证据证实哪一种假设更为有效。;（四）激励——保健理论（赫茨伯格）

由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出，这一理论的研究重点是组织中个人与工作的关系问题，他认为个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。为此，在上世纪的50年代后期，他在皮兹堡地区的11个工商机构中，向2000多名白领工作者进行了调查。;福雷德里克.赫兹伯格

(FredrickHerzberg，1923-2000)

美国行为科学家

生日1923/18/4;赫兹伯格提出，影响人们行为的因素有两类：保健因素和激励因素。

保健因素是那些和人们的不满情绪有关的因素。

激励因素和工作内容有关。

这两类因素与员工对工作的满意度之间的关系如下图：;Herzberg激励-保健理论;赫兹伯格双因素理论的意义：

把传统的满意——不满意（认为满意的对立面是不满意）的观点进行了拆解：满意的对立面是没有满意??而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。;对企业管理的基本启示：导致工作满意的因素和导致工作不满意的因素是有区别的，因此，管理者要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。消除工作中的不满意因素只能带来平和，这些因素只能安抚员工，而不能激励员工，它们得到充分改善时，人们就没有不满意感了，但也不会感到满意。;;（五）麦克利兰的三种需要理论;高成就需要者和工作的匹配;麦克兰对成就需要和工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。

高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。在这种环境下，他们可以被高度激励。不少证据表明，高成就需要者在企业中颇有建树。;高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者，尤其在规模较大的组织中；同理，大型组织中的优秀管理者未必就是高成就需要者。

归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。最优秀的管理者是权力需要很高而归属需要很低的人。员工可以通过训练来激发它的成就需要。;（六）公平理论（亚当斯）;付出指一个人对组织所作的贡献，它包括努力、时间、才能、额外的投入和良好的品格等。

所得指在工作中所得到的，包括工资、福利、满意度、安全感、工作分配、奖励或惩罚等。;人们通常希望他们的付出与所得相称。如果员工感到自己的比率与他人相同，则为公平状态，公平使得人们对他们的获得感到满意；否则产生不公平感，这种不公平感引起人们的不满，人们就会产生一种去纠正它、使两者关系恢复平衡的企图。;公平理论对企业管理的启示：

工作任务和公司的管理制度都可能产生某种关于公平性的影响作用。如果员工对工资提出增加的要求，说明组织对他至少还有一定的吸引力，但员工的离职率普遍上升时，说明组织已经使员工产生了强烈的不公平感，这需要引起管理人员的高度重视。;因为它意味着除了组织的激励措施不当外，更重要的是，企业的现行管理制度有缺陷。

公平理论的不足之处在于，员工本身对公平的判断是极其主观的，这种行为对管理者施加了较大的压力。因为人们总是倾向于过高估计自我的付出，而过低估计自己所得的报酬，而对他人的估计则刚好相反。;（七）期望理论（弗鲁姆）

这一理论主要是由美国心理学家V?弗鲁姆在20世纪60年代中期提出并形成的。期望理论认为，当人们预期到某一行为能给个人带来既定的结果，且这种结果对个人具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。;根据这一理论，员工对待工作的态度，依赖于对下列三种联系的判断：