员工福利设计与管理.ppt

自我实现人性假设自我实现人性假设是由马斯洛（）首先提出的，麦格雷戈的Y理论中的人以及阿吉里斯（C.Argyris）的“不成熟—成熟”理论中的具有成熟个性的人也类似于自我实现人。依据自我实现人性假设，员工在工作中所获得的知识、充分发挥自己的潜力的机会等更能够满足人的自尊和自我实现需要，因此也更能调动员工的工作积极性。复杂人性假设薛恩在总结了上述人性假设理论之后，指出这些人性假设都存在不同程度的局限性，在特定时代背景下，适合于某些人和某些场合，但并不能全面反映出人性。他认为人的需要与潜在欲望是多种多样的，而且这种需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着扮演的角色的变化，以及所处环境和人际关系的演变而不断变化的。因此，人具有复杂性，在不同的年龄、不同时间和不同的地点都会有不同的需要和不同的表现。内容型激励理论是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，认为人的积极性和受激励程度主要取决于需要的满足程度。该类理论的典型代表主要是马斯洛（AbrahamMaslow）的需求层次理论、麦克利兰（）的成就需求理论和赫茨伯格（F.Herzberg）的双因素理论。以美国行为科学家马斯洛为代表的需求层次理论是研究组织激励时应用最广泛的理论。人的需求是有层次的，归结起来，可以分为五个层次1生理需求2安全需求3社交需求4尊重需求5自我实现需求激励的过程是动态的、逐步的6需求层次理论成就需求理论是美国哈佛大学教授麦克利兰于20世纪50年代在一系列文章中提出的麦克利兰把人的高层次需求归纳为：01权力需求02亲和需求03成就需求04成就需求理论双因素理论是美国心理学家赫茨伯格在需求层次理论基础上进一步发展并创立的。影响员工工作态度的因素：一种因素是使员工对工作满意的因素，称为激励因素。包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及人们对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关，是与工作相联系的内在因素。在很大程度上，这类因素属于个人的内心感受，组织政策只能产生间接的影响。另一种因素是使员工对工作不满意的因素，称为保健因素。包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等，这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关，属于与工作相联系的外在因素，主要取决于正式组织（如薪水、公司政策和制度）。123双因素理论过程型激励理论主要是以影响人们行为的因素之间的关联及其相互作用的过程为研究对象的。这一类理论的代表性理论有：维克多·弗鲁姆（）的期望理论、亚当斯（J.S.Adams)的公平理论以及波特和劳勒的综合激励理论。期望理论最早由美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出，是用以解释行为激发程度的一种理论。期望理论指出，激励所产生的力量取决于人们对其行动结果的价值评价和预期实现目标可能性的估计。或者说，激励力的大小取决于效价与期望值的乘积，即激励力（motivation）=效价（value）×期望值（expectation）期望理论要达到最好的激励效果，需要兼顾三种关系：（1）努力与绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否符合个人的认识、态度、信仰等个性倾向，以及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素，即由目标本身和个人的主客观条件决定。（2）绩效与奖励的关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的、有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。（3）奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，才能最大限度地挖掘人的潜力，最有效地提高工作效率。公平理论公平理论又称社会比较理论，最初是由美国心理学家亚当斯提出来的，是研究人的动机和知觉之间关系的一种激励理论，侧重于工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工的积极性所产生的影响。包括三方面内容公平是激励的动力公平理论的模式：纵向比较与横向比较公平与不公平的心理行为：A=?B综合激励理论1986年，波特和劳勒在期望激励理论的基础上，提出了一个更加完善的激励过程理论。这个理论认为：人之所以被激励，是因为根据过去的经验，对未来报酬有某种愿望。过去的经验告诉人们，目前的工作与未来的报酬之间存在着某种因果关系，根据对这种因果关系的认识，人们在现在的工作中表现出一定的激励性。四、管理激励理论的简单评述综合上述两种不同类型的几个激励理论来看，无论是内容型还是过程型的激励理论，实际上都是以人的需求作为激励的基点，激励产生的机理在于人的需求、动机和行为三者之间的互动关系。内容型的激励理论是从人的需求作为出发点来探