企业管理人员继任：内部晋升还是外部招聘.doc

陈守仁工商信息学院 市场营销专业 张璐 指导教师　钟碧忠讲师 摘要：企业管理人员职位继任规划工作在企业组织追求长期战略和持久业绩的过程中起着关键作用,对企业优良管理的延续性至关重要,同时也是董事会诸多职责中最容易被人忽视的部分。当今世界经济日益全球化,企业管理人员正面临诸多新挑战,必须为杰出的高级管理者和经理者提供牢靠的职位继任保障。本文将通过对企业管理人员内部晋升与外部招聘两种方式的分析，研究如何完善企业管理人员开发继任计划，促进企业的稳定快速发展。 关键词 继任 内部晋升 外部招聘 管理人才继任计划是确定和培养潜在的继承人以便在将来接管要职的过程和行动，主要内容是发现并且追踪具有高潜质的人才。主要是指那些企业相信他们具有胜任高层管理职位潜力的人，这些高层职位包括战略经营部的管理者、职能领域的指导者（比如营销总监）或者是首席执行官，继任计划具有战略性、事先性、长期性和发展导向，它保证了企业合格经理人的持续供给，从而继续领导和推动业务增长[1]。 职位继任规划工作在企业组织追求长期战略和持久业绩的过程中起着关键作用。仅有优秀的管理孤掌难鸣,因此职位继任规划对优良管理的延续性至关重要。职位继任规划是公司董事会最重要的职责之一,行政总监居位时间太长,从而抑制了潜在的继任者或竞争对手的发展，相互间隔离，有时甚至导致封闭的董事会时常与股东的利益格格不入。当一任行政总监选出后,内部的权力纷争导致人才不断外流。股东价值受到损害,由于过于公开地找寻职位继任者妨碍了公司业务的正常运转,而且腐蚀了公众和员工对公司的信任感，给企业声誉造成无法弥补的损失。 企业的未来不可能完全由今天的领导者全部实现,而是必须要依靠未来的继任者。在进行继任者的甄选之前，继任者在哪儿，以及怎样找到继任者是必须考虑的问题。综观国内外，继任者选拔的模式大致分为两类：要么内生，包括宗亲接替、从优秀员工中培养提拔等；要么引进，如引进富有经验的职业经理人。两种模式各有其优缺点和适用条件，并无截然的优劣之分[2]。 一、企业管理人员继任选择的影响因素分析 （一）企业经营战略 当企业处在发展阶段，根据未来发展战略和业务拓展要求，需要大批量管理人才，此时内部选聘已不能满足需求，应采取外部招聘的方式获得人才。若企业采取的是维持战略，出现空缺职位时，从外部招聘可能会增加较多的人工成本，而内部又有较合适的人选，此时则可采用内部选聘。 （二）企业现有人力资源状况 当空缺职位比较重要，现有人员中没有合适人选，且没有可以培养的对象，或者有培养对象但培养所需成本较高，时间较长时，应选择外部招聘，若现有人员中有可以培养的对象，且培养的成本不高，则可内部选聘填补空缺。 （三）招聘的目的 当招聘的目的不仅仅是为了找到较合适的人来填补空缺，更重要的是出于管理考虑，通过招聘增加新鲜血液，带来新思想、新观点，发掘员工队伍活力，促进原有人员竞争氛围，增加公司人员的忧患意识，来达到提高员工积极性，转变经营观念和工作方式， 改变工作态度和行为等目的，则应采用外部招聘方式。 （四）人工成本 当空缺职位是高级管理职位时，外聘高级管理人才可能要价很高，此时，企业要从长远发展角度以及外聘人员的个人素质与能力综合考虑，如果企业规模较小、短期内无法承担这种人工成本则宜从内部考虑。 （五）企业所处的外部环境 包括人才市场建立与完善状况、行业薪资水平、就业政策与保障法规、区域人才供给状况、人才信用状况等。这些环境因素决定了企业能否从外部招聘到合适的人选。若企业所处区域的人才市场发达、政策与法规健全、有充足的人才供给、人才信用良好等，在不考虑其他因素的情况下， 外部招聘不仅能获得理想人选且方便快捷。若企业外部环境与上述相反，则宜采用内部选拔培养，这样既可节约招聘成本， 又可避免招聘风险。 二、外部招聘的优劣势分析 （一）外部招聘的优势 外部招聘是一种有效的与外部信息交流的方式, 企业可借机树立良好的外部形象。外聘的管理人员能够带给企业不同的经营理念、方法以及新资源, 使得企业在管理和技术方面都能够得到完善和改进, 避免了近亲繁殖等带来的弊端[3]。外聘人才也可以在无形当中给组织原有人才施加竞争压力, 形成危机意识, 激发斗志和潜能。压力带来的动力可以促使员工通过标杆学习共同进步。 1.有利于宣传企业形象树立组织形象，扩大组织影响。外部招聘是很好的对外进行宣传的机会，可以借助各种媒体和广大应聘者直接接触的机会，积极扩大企业在公众中的影响范围，抓住机会树立良好的公司形象。在招聘过程中，组织给外界和应聘者留下的美好印象往往会受到媒体的关注，达到意想不到的效果，所带来的后效性是不可估量的。 2.外部招聘有利于带来新思想和新方法。 外部招聘来的管理人才会给组织带来“新鲜的空气”，会把新的技能和想法带进公司管理层。这些新思想、新观念、