机动车驾驶培训有限公司的人力资源管理的调查报告.doc

XXXXX机动车驾驶培训有限公司人力资源管理 调查报告 为了加深对人力资源管理课程内容的理解，并完成此次人力资源课程设计任务，我们组联系了某某某某机动车驾驶培训有限公司（以下简称驾培中心）。得到驾培中心张书记的同意以后，我们开始了在驾培中心办公室为期三天的实习。在工作之前我们接受了简单的培训，实习中我们主要的工作是帮助他们办公室的工作人员处理一些日常事务，比如制作一些表格、接电话、发通知等。因为时间比较充足，驾培中心的工作人员也比较少，所以我们采用直接采访的形式，和驾培中心的领导、办公室工作人员、教练员等不同层次的工作人员进行面对面的交流，获得我们所需要的信息，并根据我们课程内学到的只是对该公司人力资源管理制度方面提出一些建议。我们小组每个人负责不同的方面，进行起来也比较方便。 经过深入的调查，我们了解了驾培中心在人力资源管理这方面的一些情况，根据他们现行的制度，以及我们发现的问题，我们做了这份调查报告。 第一部分 招聘 招聘是为公司注入新鲜血液的一种方式，对任何一个单位、一家公司来说，招聘是非常重要的，选拔合适的人才，公司才能长远发展。在招聘这方面，驾培中心是这样的情况。 1、招聘方式：员工招聘的形式有内部招聘和外部招聘，具体的又可以分为面试、笔试、心理测试等。公司到底采取什么方式来进行招聘要根据公司的具体情况而定。我们这次实习所采访的是某某某某机动车驾驶培训有限公司，我们习惯上称其为“驾培中心”。驾培中心选拔员工的方式主要是面试和知识考试，同时还有业绩评估。面试和笔试主要是招聘外部人员，业绩考核主要是对公司内部的员工进行选拔与提升，但其实他们都是看谁待的时间更长，谁的资历高，谁才会有机会升职。在招聘办公室文员的时候，公司主要考虑的是应聘者办事的能力与工作态度，而在招聘教练员的时候最看重的是教练的教龄和工作经验。 2、招聘流程：驾培中心每年都会做人力资源规划，考虑是否要招聘办公室文员或者教练员。如果有需要的话，驾培中心会制定招聘计划，然后发布招聘广告。他们的广告不是对外张贴招聘广告或者在网上发布，而主要是通过一些学员或者其他员工相互传达。信息传达出去以后会有应聘者前来应聘，来应聘的人员直接找张书记进行面试，并上交简历，张书记会根据面试者的情况来决定是否要录用。确定录用以后，再商议工资等具体事项。上岗之前被录用者要接受体检，体检合格以后便可以接受上岗培训，他们对员工的培训主要是关于一些公司基本的规章制度等的培训，工作一段时间以后，张书记会对新员工的表现做出评估，最终决定该员工的去留。 3、招聘人数：目前驾培中心办公室有四位工作人员，一位是张书记负责管理，还有两位老师负责学院科目的考试等事项，还有一位是负责其他的一些事情。办公室以外的是教练员，他们没有固定的办公室，只是固定上班时间，对学员进行实地训练。尽管驾培中心每年都会做人力资源规划，不过驾培中心的员工数量相对比较稳定，并不是每年都会有招聘。若要招聘，主要是因为有员工不想继续在这个地方工作而离职了或者有员工要休产假，没有类似特殊情况，驾培中心一般不对外招聘新员工，招聘人数也就不固定。 4、招聘原则：公司在招聘员工时坚持内部员工优先的原则，因为内部招聘既节省时间又节约成本。另外，他们也坚持公平竞争，择优录用。 5、是否辞退员工：据我们了解，驾培中心近几年来很少主动辞退过员工。只要员工不犯什么大错误，员工一直比较稳定。除非员工自己离职，一般情况下，驾培中心的员工很少有变动，更不会主动辞退员工。 根据调查，以上是我了解的驾培中心在招聘方面的一些制度，但是我觉得他们仍然存在一些问题。首先，在招聘方式上，驾培中心在名义上是采用面试和笔试的方式来选拔员工，但在实际运行中只是采用简单的面试，没有对应聘者进行固定时间、固定地点的统一面试，而是谁来了，就对谁进行面试，这样，在应聘者之间没有更多的比较，根本无法坚持招聘中“择优录用”的原则。并且面试的时候只是由书记一个人来决定，并没有听取其他老员工的建议，难免在招聘时会受到个人主观思想的影响。 其次，在发布招聘广告上，广告的形式应该有很多种，只依靠学院或者工作人员的口头传达并不能达到广而告之的目的，也无法更广泛的招聘人才。 再就是在对内部员工的提拔上，员工对选拔机制有很大的意见。员工提拔应该靠的是个人工作能力和水平，不能单纯依靠在单位待的时间长短，这样员工之间形成一种不公平的竞争，不利于员工工作积极性和效率的提高。 针对以上问题，我根据所学知识提出以下建议： 在对外招聘的时候，要采用面试和笔试的方式相结合，同样也可以采用心理测试等新颖的方式。毕竟驾校也是学校的一个特色产业，对于员工的选拔应该正式些和慎重些。首先，如果确定了要招聘新员工，驾培中心的领导可以指定人员编写并发布招聘广告。广告可以采用多种形式，可以是对外张贴，也可以从网站上发布。另外，可