某某集团薪酬体系设计方.docx

某某集团薪酬体系设计方案 薪酬体系总则 薪酬结构说明 岗位工资设计 年终绩效工资考核方案 年终绩效工资统计表 附表 一、薪酬体系总则 （一）目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献 给予肯定并给予相应的奖励。同时对公司不同岗位的员工进行有针对性的薪酬设计，使薪 酬与员工岗位工作特点、业绩水平紧密结合，进一步提高员工工作的积极性。 （二）适用范围 本方案适用于中层及以下的管理人员、技术人员、财务人员、采购员、检验员等，除 与董事长签订协议另行按协议方式处理者和按计件发放工资的人员外均依本方案实施。 （三）工资分配原则 本方案遵循公平原则、激励原则、经济原则（与公司的经济效益保持一致）。 （四）方案有效期限 本方案从 2008 年 2 月 1 日至 2010 年 12 月 31 日有效。 二、薪酬结构说明 本方案薪酬分三部分组成，岗位工资、工龄工资、年终绩效工资。 ∑每月应发工资=岗位工资+工龄工资 每年年终根据考核结果发放年终绩效工资 （一）岗位工资 主要取决于当前的岗位性质、工作内容和员工的个人工作能力。同一岗位由于工作方 式、工作难度、任务量、工作环境、员工个人能力的不同，我们采取一岗多薪的方式确定 各员工的岗薪等级，在每年年终根据绩效考核结果核定员工次年岗位工资的升级或降级。 （二）工龄工资， 主要体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工在某某公司的工 龄确定，工龄从 1999 年 1 月 1 日至 2007 年 12 月 31 日为界限的，每年按 10 元计算。从 2008 年 1 月 1 日至 2010 年 12 月 31 日，每年按 30 元计算。 （三）年终绩效工资 主要依据员工自身努力而取得的工作成果和业绩确定的工资，主要指年度兑现奖金。 三、岗位工资设计 （一）岗位工资是整个工资体系的基础，员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工 1 作内容。岗位工资采取一岗多薪、分级的方式计算。岗位工资等级情况见附表 1。 （二）年末根据绩效考核的成绩来增减岗位工资，考核结果合格的员工在新的一年岗位工 资保持不变；考核结果良好的员工在原有级别的岗位工资基础上逐级增长；表现特别优秀 或有特殊贡献的员工岗位工资在新的一年可以跳级增长。相反，考核不合格的员工岗位工 资给予降级处罚。 （三）新进员工试用期岗位工资根据学历和岗位来设计。 技校生、职高生、中专生试用期岗位工资为 800 元/月；大专生试用期岗位工资为 1200 元/月；从事管理和生产的本科生试用期工资为 1500 元/月，从事技术工作的本科生试 用期工资为 1500 元/月～2500 元/月；从事管理和生产工作的研究生试用期工资为 2500 元/ 月～3000 元/月，从事技术工作的研究生试用期工资 3000 元/月～3500 元/月。具体情况见 附表 2。 新进员工的试用期为 1～6 个月，试用期结束后，由各部门领导和人力资源部对其试用 期的工作进行考核，表现优秀的员工转正的岗位工资顺级增长，但表现特别突出者可以跳 级增长，表现一般的员工保持原有岗位工资，考核不合格员工直接辞退。 四、年终绩效工资考核方案 （一）绩效考核的目的 有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，更有效地提高员工 的积极性。 （二）绩效考核原则与影响 坚持公平原则、经济原则（年度绩效工资与各公司年度经营情况挂钩）。 绩效考核结果影响员工的全年奖金分配和岗位工资等级的晋级或者降级。 （三）考核方法 考虑到部门工作内容的不同，评价标准不同，故绩效考核按照部门划分。 主要分定性指标、定量指标，与生产相关的部门以定量分析为主，管理人员或技术人 员的工作内容难以量化和衡量，这些部门主要以定性分析为主。 考核分数以百分制计算，每一项考核指标设立相应的考核权重（一百分乘以每一项指 标的权重就是该项指标的满分）。 (四) 考核时间 主要分两类时间考核，月度考核、季度考核，根据各部门的具体情况确定考核时间， 各部门具体考核时间见下表。 各部门考核时间表 考核时间 部门 月度考核 生产部门、供应部、品管部、仓库 季度考核 技术科、企管办、人力资源部、财务部、机动科 （五）考核程序 在月底或每一季度结束后，考核人员根据考核指标给被考核人打分。 各部门负责人把员工考核表汇总交到各公司企管办或公司总经理，然后由企管办或总 2 经理把所有部门的考核表交到人力资源部统计存档。 年终人力资源部根据各公司各部门每月或每季度的考核成绩，统计出各公司各部门员 工年终平均成绩，平均分就是员工年度绩效考核的最终得分。 人力资源部把最后统计的平均成绩交给各公司总经理，由各公司总经理根据绩效工资 等级发给员工年终奖金。 （六）各部门年终绩效考核具体方案 本方案分两部