人力资源信息管理系统.PPT

第二节 人力资源管理信息系统开发与测试 一、人力资源管理信息系统的功能设计要求 完整性与集成性 易用性 自助性 开放性 灵活性 智能化 输出功能强 安全性 二、人力资源管理信息系统的构建方式 自行开发 外购 联合开发 三、人力资源管理信息系统选择的关注重点 理性分析组织自身的情况 分析和选择供应商 分析人力资源管理信息系统本身 人力资源信息化的原则 “管理规范在前，软件应用在后，边建设、边应用” 三、人力资源管理信息系统的建立 企业人力资源管理分为四个层次： 规章制度与业务流程（基础性工作） 基于标准化业务流程的操作（例行性工作） 人力资源战略（战略性工作） 战略人力资源管理（开拓性工作） 1、人力资源管理工作层次分析 2、人力资源管理信息系统设计 完成员工培训与开发的管理，可进行员工素质的统计评估、培训过程的控制、培训结果的评价以及开发过程的评价。 培训与开发子系统 完成对员工的录用和调配功能。 招聘与录用子系统 包括员工考勤与员工绩效考核两部分，员工考勤用于记录员工达标情况，可通过员工上下班打卡的方式实现，旷工、病事假也要及时记录。 绩效管理子系统 完成薪酬的核发和薪酬的调整，包括输入薪酬数据、查询个人薪酬、修改薪酬数据、统计部门薪酬以及打印薪酬单。 薪酬管理子系统 完成工作分析信息的诸如工作分析问卷调查、工作分析描述和工作说明书等方面的分类与存储，可以方便查询与修改工作分析信息。 工作分析子系统 完成对员工基础档案的管理，是人力资源管理信息系统最基础的工作。 档案管理子系统 人力资源信息管理系统 3、人力资源管理信息系统的性能要求 （1）可操作性。为使系统有效地发挥作用，要求系统容易理解，操作简单方便，上机培训量少。 （2）安全性。人力资源管理信息系统所处理的数据都是十分重要的，不能随意存取和改变。 （3）可维护性。系统的变更（因系统需求变化和弥补系统缺陷而引起）要简单易行。 （4）可靠性。要求系统在发生故障或输入数据不合理的情况下，有较高的抗干扰能力和控制故障的能力，以免系统发生停顿或遭到破坏而影响工作。 c * c * * HRIS是进行人力资源规划所必不可少的，而且是现代企业HRM的基础性工作。HRIS内容庞杂，有些信息的采集成本较高，虽然从理论上讲，HRIS越详细越好，但这势必增加了企业管理的成本，达不到有效进行HRM的目的。同时还要考虑企业发展时系统的扩展性和使用过程中系统的可修改性。因为任何一位职工的信息都不是永远不变的，随时需要更新。 * 第十三章 人力资源管理信息系统 约翰·马克斯维尔（美国领导力研究专家）在《领导力：开发你的领导潜能》一书中，他提出了领导力“五境界”说： 第一境界：职位——员工服从你，因为这是他们的职责。 第二境界：认同——员工服从你，这是他们的心愿。 第三境界：成就——员工服从你，因为你为企业所做的一切。 第四境界：育才——员工服从你，因为你为他们所做的一切。 第五境界：做人——员工服从你，因为你就是你。 领导力“五境界” 人力资源管理人员的胜任素质模型 影响他人、创新、正直诚信、战略性思维 专业要求 自我控制、分析性思维、独立性、研究动机、应变、关心他人、可靠性、团队合作、主动性 基本要求 工作 风格 判断决策、计划、专业知识应用、发展关系 专业要求 学习能力、协调、沟通、辅导、阅读理解、客户服务、洞察力、调查统计 基本要求 技能 战略与规划、招聘与配置、岗位分析、员工培训、职业生涯发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、工作安全与健康、组织文化与变革 专业要求 劳动法规、人力资源管理、劳动经济学、计算机、统计与调查、写作、组织行为学、研究方法、胜任素质模型 基本要求 知识 了解几个概念 过去很长时间，企业人力资源管理完全手工操作，技术含量低，费时费力、易出错。 20世纪60年代，发达国家的企业把计算机作为自动计算薪资的工具； 20世纪70年代末，计算机不仅用于薪资计算，而且用于报表分析和薪资数据分析； 20世纪90年代末，个人电脑普及，网络技术的发展，信息技术广泛用于人力资源管理中的各个职能，大幅度提高企业人力资源管理技术含量和工作效率。 HRIS、HRMS、e-HR、ERP联系与区别 HRIS：人力资源信息系统，该阶段软件注重人力资源信息的采集，模块主要是人事信息、考勤、薪资计算等； HRMS：人力资源管理系统，该阶段的软件新增了培训、绩效管理、招聘等功能。 E-HR：电子化的人力资源管理。网络技术的普及，使得HR的使用者由HR从业者，拓展到普通员工、经理及总裁。他们通过e-HR的基础平台发生相应的权限互动关系。 E-HR 是一种全新的人力资源管理方式，它代表了人力资源管理的发展方向。 ERP：企业资源规划，将生产管