员工培训开发系统.ppt

培训开发系统流程设计 ——案例说明 案例背景及分析 华生公司是一家大型民营企业，公司对员工的培训开发工作一直很重视。不过，以往公司的培训形式比较单一，每年的培训都有很大部分的人由于培训时间与业务工作任务发生冲突而取消了培训。 人力资源部门开始考虑增加与外部培训机构的合作并且在培训方法上进行了改革。培训部门通过考察外企成熟的培训经验，加大对培训的投入，建立自己的培训流程，课程和师资也开始正规管理。 参加培训的员工普片反映培训的效果较好，但是实际的能力却不见提高。有员工反映培训的东西和业务联系不到一起等 1.案例背景及分析 培训开发系统失败的关键在于： （1）培训开发系统没有建立在企业战略规划和员工能力提升的基础上； （2）没有将培训的内容与员工的实际需求相结合； （3）没能将培训内容与日常业务有效结合； （4）培训的对象的选择缺乏针对性； （5）一味追求培训覆盖的广泛性而忽视了巨大的培训成本 1.案例背景及分析 公司现有中层管理人员20名，最近由基层提拔了5名中层管理人员，确定了15名重点培养的后备中层管理员工。新上任管理者对工作流程不熟悉，管理能力有待提高，公司现在又面临新新一轮培训挑战。 如何才能做到真正为企业培养人才提升员工的工作能力？公司应该设计新的培训开发系统，规范培训开发流程。 2.培训开发系统 3.培训需求分析 培训时机 华生公司人力资源培训部确定本次的培训开始时间，基于两个情况：①新上任的管理人员在接受新任务时，出现技能欠缺的问题；②现有的管理人员效率低，面对复杂的情况时出现难以适应的症状。 组织分析 （1）组织的发展目标分析； （2）确定组织的发展目标，并相应确定人力资源战略； （3）组织人力资源需求分析； （4）组织效率分析 企业经营战略分析 直接关乎培训的重点 3.培训需求分析 岗位分析 ①中层管理岗位描述 ②中层管理者的任职资格要求 员工需求分析 为了充分了解员工需求，使培训开发更有针对性、保证培训取得成效，培训部门要向员工发放员工培训需求分析表。 培训需求分析的主要方法和说明 为了有针对性地了解员工的培训需求，人力资源部门可以采用问卷调查法，设计调查问卷，从多层次、多角度来进行培训需求分析 4.培训经费预算 4.1 培训成本 培训成本主要包括以下几个方面： ①外聘讲师及培训机构的酬劳； ②培训借用场地的费用； ③购买教材及相关资料设备的费用； ④受训者交通、餐饮以及其他开支； ⑤负责受训者培训主管的工资补贴； ⑥不确定性开支和临时增加的开支 4.2 培训预算的方法 分项加总。 4.培训经费预算 4.3 制订培训费用预算 5.培训计划的制定于实施 5.1 培训计划的制定 （1）培训目的。提高员工适岗率，为公司内部有发展潜力的员工提供更广阔的发展空间，提高整个组织的绩效水平和员工满意度，通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长，使公司更好实现战略目标。 （2）培训原则。①先培训后上岗原则；②学以致用原则；③差异化原则；④及时反馈效果，强化结果原则；⑤有利于员工职业生涯发展原则。 （3）培训对象。新提拔晋升的中层管理人员以及公司已有的中层管理人员 （4）培训内容：个人生涯设计、时间管理、员工与客户心理分析、说服技巧、人际关系管理、冲突管理和决策分析 （5）培训的时间和地点。5天；办公楼大厅、中国矿业大学南湖大厅。 （6）培训方式。脱产培训。 （7）培训讲师。内部培训主管和外聘中国矿业大学著名讲师 （8）培训课程设计。 （9）经费来源。企业承担。 5.培训计划的制定于实施 培训计划的实施 培训计划实施的控制：①收集培训相关资料；②比较实现目标与现状之间的差距；③分析实现目标的培训计划；④培训主管对培训计划进行检讨，发现偏差，及时纠正；⑤落实培训计划。 确保培训成果的转换 参加培训的员工能够把培训中所学到的知识运用到实际工作当中，这样才是真正意义上实现了培训成果的转换。为了确保培训成果的转换，组织必须关注以下几个方面： （1）良好的培训环境。 （2）高层管理者的支持 （3）良好的人际关系 （4）受训者的努力 （5）做好充分的准备工作 （6）建立突发事件应急方案 6.培训效果评估 6.1 培训效果评估的标准 包括：①以实现组织的目标位基础；②与员工的实际需求相配；③培训内容要具体，具有可操作性；④培训评价标准要有一定的信度和效度；⑤培训要保持前后连贯和一致性。 6.2 培训考