心理学在人力资源管理中应用问题.ppt

* 一 心理资本与职业资本 心理资本 自我认知 自我效能 情绪智力，情商EQ Emotional Quotient 压力调节，逆商AQ Adversity Quotient 预测因素 成功：延迟满足 幸福：自我接纳 长寿：情感互动 * 职业资本 知识：科学知识、社会知识 技能 思维：逻辑思维、系统思维、批判思维 沟通：倾听能力、表达能力、写作能力 工作：工作目标、工作流程、工具应用 能力 兴趣：职业性向、职业基础、价值取向 人际：独立能力、服从能力、协作能力 发展：技能知识、知识学习、自主发展 * 自我认知 自我接纳self-acceptance 接受自己的成长经历,并把经历视为资源 了解并接受自己的长处和弱点 理解并接受自己与他人的差异 自我认同self-identity 知道自我的不同角色 理解并接受自己在不同人面前的角色 * 二 生涯管理与职业发展 个人心目中职业的良性特征 意义：有意义的任务，提高在组织中的影响 关系：良好的人际关系，加强内部感情 价值：实现某种个人价值 技能：学习新的技能 能力：发展个人能力 自由：工作中的自由与自主性 * 生涯理论 类型论：1959，John Henry Holland (1929.2.2－) 强调“人格特质”与“工作类型”的匹配 霍兰德RIASEC模型 现实型 Realistic 研究型 Investigative 艺术型 Artistic 社会型 Social 企业型 Enterprising 传统型 Conventional * 类型 人格倾向 典型职业 现实型 (R) 服从、坦率、谦虚、自然、坚毅、实际、有礼、害羞、稳健、物质主义… 机械师、技师、农艺、园艺… 研究型 (I) 分析、谨慎、批评、好奇、独立、理性、内向、条理、谦逊、精确、保守、理想主义… 工程师、化学家、科学家… 艺术型 (A) 想像、冲动、独立、直觉、无条理、情绪化、挑战权威、创意、表情丰富、理想主义… 诗人、小说家、音乐家… 社会型 (S) 仁慈、慷慨、负责、圆滑、善社交、善解人意、说服他人、洞察力、理想主义… 教师、辅导员、心理师… 企业型 (E) 冒险、野心、独断、冲动、乐观自信、精力充沛、善社交、获取注意和知名度、享乐主义… 推销、政治家、企业家… 传统型 (C) 顺从、谨慎、保守、自抑、规律、坚毅、现实、稳重、高效率、坚持原则、现实主义… 出纳、财会、行政人员… RIASEC模型 * 现实型 研究型 艺术型 社会型 企业型 传统型 1 1 1 2 3 S E C R I A RIASEC模型 * 三 职场人际关系与沟通 人际关系脚本Eric Berne, 1964，互动模式 警察与小偷：我抓到你了/你来抓我吧 大人与小孩：总让我操心/没你我怎么办 付出与自责：都是为了你/我怎么这么差 可怜与爱心：我很悲惨/我来帮你 关注与回避：你怎么还这样/看天上有流星 人际模型固化会形成适应不良的思维模型 如何让孩子更独立、更有能力？ * 前意识层的沟通 生命信念：早期经历形成的人际关系假设 我不好，你好：可能是成长过程中，充满了被批评与不被受肯定所造成的 我好，你不好：可能是因为早期受父母照顾经验不良的影响所致 我不好，你也不好：可能因为幼时受到父母虐待，而发展出的生命信念 我好，你好：幼年时经成人协助与良性互动，发现自我价值后所发展出的生命信念 * 四 工作压力调节与压力管理 压力对人的影响 压力管理：降低情绪压力、人际压力、社会压力、自我评价压力 压力调节：情绪切换、角色切换、环境切换 心理学在能力测评中的应用 * 能力测评 心理学的作用 定义：定义能力(素质)，如责任感、主动性 构成：理解能力的构成，例如心理素质、职业意识、工作技能、沟通技能、领导技能 伴生：理解能力(特质)之间的伴生关系 排异：理解能力(特质)之间的排斥关系 机制：理解能力形成与发展的机制 定义是基础，机制是关键 * 能力测评 招聘甄选 资源：个人KSA(人职匹配)、AMV（成本均价） 匹配：价值与文化、能力与任务、个性与团队 胜任素质模型 冰山模型、洋葱模型 素质模型分类 绩效评估 自变量：能力、方法、工具、流程 因变量：绩效结果 * 一 招聘甄选 五个方向上的人职匹配 职业层面的匹配 社会人：心理素质与社会要求相匹配 职业人：职业意识与职业要求相匹配 组织层面的匹配 观念人：个人的价值观与企业文化相匹配 素质人：基本素质与人员配置战略相匹配 经验人：技能水平与人员开发战略相匹配 * LOREM IPSUM DOLOR 任务层面的匹配 专家：关键技能与任务目标相匹配 通才：技能结构与任务情景相匹配 团队层面的匹配 同事：人际技能和团队氛围相匹配 上级：领导能力与追随风格相匹配 下属：追随能力与领导风格相匹配 个性层面