留人宝典.ppt

留人宝典 ——曾倩 课件目录 一、人才流失原因分析 解决企业人才流失问题的若干对策和建议 从经济利益激励机制中我们可以从以下几种方式 课件目录 二、留人常用技巧 负面情绪从哪来？ 工作遇到困难、与客户产生矛盾 工作中与同事发生了矛盾 跟上级的工作沟通受阻 对公司的企业文化不认同 无论是哪一种， 都会给人一种最直观的结论--那就是不开心不快乐，我要离职。 情绪不能被积压只能被舒缓 课件目录 三、如何用感情留人 如何用感情留人 人的感情因素支配工作、学习、生活的比重极大。 在现在这个经济快速发展时期及现代素质也不断提高的年轻员工来说，来自于企业内部的人际关系和群体的归属感往往比来自物质的需求更为强烈。 中小企业留人对策 如何用感情留人 案例 中小企业留人对策 中小企业留人对策 课件目录 马云先生金句 钱，没给到位 心，委屈了 这些归根到底就一条 干的不爽 四、如何留住关键员工 四、如何留住关键员工 本次课程结束，谢谢欣赏 * 企业缺乏良好的企业文化 企业薪酬、福利待遇相对较差 企业工作、生活环境有待改善 企业发展前景不明朗 一、人才流失原因分析 舆论宣传导向的影响 缺乏有效的人才开发和培养机制 企业领导问题 员工个人因素分析 明确人才是企业的中流砥柱，尊重信赖人才，是企业留住人才的先决条件，是企业从感情出发留住人才 企业首先要能识别人才，为人才竞争创造条件，爱护、鼓励、引导、支持冒尖人才，通过竞争与激励，使人才脱颖而出 才提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助人才充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度，同时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观，很有奔头，从而增强对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业，竭力为企业服务。 经济利益激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用的非常普 遍的一种激励模式，体现为收入分配的差距大量成功的实践表明，企业要留住人才必须要有合理的分 配机制做保证，要把财富的分配与人才的贡献对等起来，真正让人才有权获取最大份额的财富。 工资作为一项基本的经济来源能够有效地影响员工的行为，所以，企业可以用高薪来留住人才。所谓高薪是指，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平，在企业内部，适当拉开薪资的差距。比如，三九集团在内部分配中也较好地体现了优质优价的用人原则，同一职务系列最低工资与最高工资的比差为1：18，吸引并留住了大批优秀人才。 奖金作为工资激励的一种辅助手段，主要包括企业的月度奖、年终奖和发明奖等其他形式。以长虹集团为例，公司除了对有突出贡献的人才实行年终重奖外，还制定了发明创造、技术革新、合理化建议奖励等一系列奖励办法，并积极向上级主管机关和政府部门推荐、申报奖励。迄今为止，已有若干人被评为省市级劳动模范或先进工作者，分别享受国家和部、省、市级政府的特殊津贴或拔尖人才奖金。 企业福利中常用的，激励效果显著的福利主要包括员工的保健、住房待遇和社会保险等方面。据了解，上海三枪集团就建立了条件优越的人才保健制度，在三枪集团，有突出贡献的优秀人才经职工代表大会、等级评定委员会评议通过之后，即可享受特殊的保健待遇和医疗服务。长虹集团公司采取高标准住房待遇留人的制度对留住优秀人才也起到了较好的激励效果，公司设有专家住宅楼奖励，高、中档住宅楼奖励，根据人才的贡献大小决定其所应获得的住宅楼奖励等级与档次。 加薪 增加福利 通过职业规划来变相“加薪” 1、个人魅力吸引，管理层跟每个员工都保持很好的合作关系 2、完善制度，制造一个相对公平的竞争环境 3、人性化管理，缓冲制度的死板 4、形成良好的企业文化并尽力让员工认可 一个人选择他为之服务的企业时，考虑的因素很多，薪水只是其中一个方面，而企业是否有潜力、能否发挥其才能才是更重要的。海尔积聚了海内外大批人才，关键在于它有一个令人奋进的企业文化和让所有人才施展才华的舞台。 海尔老总张瑞敏所说“你有多大能量，就给你一个多大的舞台”，着实让员工心动，也让其他企业的员工心动。 不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值 新生代求职者有70%以上都是高中及以上学历 在员工技能提高的同时，相应的获 得更高的工作挑战与提升的机会 成就感。 知遇感。 士为知己者死，花为 悦己者容。 归宿感。 建立完善社会保障制度，员工 才无后顾之忧。 新奇感。 人不但有求胜心理，同时还有求 新心理。乐其岗、展其能。 认同感。 就职满意度，对企业最基本的 认知。认同企业文化、产品、 经营理念、管理模式等。 广东某发达乡镇有一30多人的小玩具厂，外来打工仔居多。 老板是东北人，40多岁，老板娘十分贤慧，出任老板的内务管家。 他们平时待员工十分直率且十分真诚，在工作上