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如何确定薪酬结构 课程描述： 薪酬结构，即薪酬的组成部分。一般最简单的薪酬结构由工资、奖金、福利、津贴四部分组成，但不同类型的人才要不同对待，才能产生激励的效果。 虽然不同公司确定薪酬结构的具体的方式有所不同，但万变不离其宗。我们从实战经验中给我们总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。 确定薪酬结构包含对企业目标与详细信息的了解、对固定工资与浮动工资的合理组合与运用、对薪酬结构的评估与测算。薪酬结构是薪酬体系的重要组成部分，是否合理决定了薪酬体系的成功与否。 确定薪酬结构包括以下四阶段的工资： 【a】一是前期准备阶段； 【b】二是总体结构确定阶段； 【c】三是不同岗位的结构设计； 【d】四是评估与测试阶段。 薪酬结构的确定对于企业而言是至关重要的工作，我们应将其作为薪酬体系建设的重点模块进行科学严谨的设定。 首先，在薪酬结构确定前的准备工作方面； 另外，针对不同的岗位，我们应结合企业的不同特性进行有针对性的设计，在这里我选择了几个比较有代表性的岗位，与大家一同分享一下这些岗位的薪酬结构设计情况。 针对管理类岗位：管理类员工主要职能是辅导下属的工作内容，指引经营思路，并最终达成公司经营目标。其岗位的胜任能力主要体现在最终的经营结果中，且并不直接负责达成业绩。故该岗位工资通常会采用基本工资+绩效工资+工龄工资+分红奖励的形式，且基本工资在工资中所占的比例相对较低。 针对研发类岗位：研发类岗位在日常的工资发放中主要以现岗位的胜任能力为主，但其最终的收益应体现在研发后的结果转化能力中。故研发类岗位的薪酬结构通常会由基本工资+技能工资+工龄工资+项目奖励或成果转换分红构成。日常的工资收入相对于分红而言，所占比重并不高，且技能工资作为胜任力的体现形式应占有相当比重。 针对生产类岗位：生产类岗位，以保质保量完成生产任务为核心任务，辅以技术革新、创新与其他岗位职责指标要求。所以在生产类岗位的薪酬构成中常见的项目有：基本工资、绩效工资、工龄工资、计件工资、奖励。根据企业的不同情况可以进行相应的组合。但需要注意与其他岗位保持相对的一致性。 针对销售类岗位：销售类岗位的薪酬结构组合方式有很多，光是提成一项就可以分为销售额提成、毛利提成、纯利提成、分品类提成等很多种形式。由于销售岗位的最主要衡量指标除了销售额和利润指标，还涉及到客户维护、货款回收等多方面的内容，故销售类岗位的薪酬通常会采取基本工资+绩效工资+工龄工资+提成+奖励的构成方式。并且根据企业的不同发展阶段，工资项目的占比也会进行适当调整。企业或者产品的初始阶段，提成和奖励等浮动薪酬的占比会较高，当企业或者产品已经较为成熟，市场维护变得愈发重要时，则可以适当上调绩效工资的比例。 针对职能类岗位：人资、行政、财务等不直接产生业绩，以岗位胜任能力和工作项目完成情况为主要衡量依据的岗位，建议采用以下薪酬结构组合：基本工资+绩效工资+工龄工资+技能工资+奖励。具体的比例可以根据岗位的不同与收入的额度进行调整。 随后，在薪酬结构制定完毕后如何进行评估与测试； 最后，我们把这几个步骤串起来，就形成了“确定薪酬结构”的完整流程。 如下思维导图所示（图片如果看不清可以下载下来放大） 相关课程： 如何进行薪酬核算 如何做好薪酬调整 如何处理薪酬纠纷 如何进行薪酬谈判 如何保证薪酬制度的合法性 想学习以上课程可以扫描下面的二维码，里面有详细内容及海量课程