人力资源量化管理详解(36个).pdf
文本预览下载声明
人力资源量化管理指标
词汇表3
导言错误!未定义书签。
第一章生产率工作效率(MagicNumbersForProductivityandEfficiency)5
MAGICNMBER1依岗位类别和绩效计算的缺勤率5
MAGICNMBER2意外事故成本7
MAGICNMBER3解决争端的平均时间11
MAGICNMBER4单位招聘成本12
MAGICNMBER5
显示全部
文档详情
相似文档
-
人力资源量化管理(36个关键绩效指标)[精品].pdf
文件名称
人力资源量化管理－运用 36 个关键绩效指标，提高企业竞争力
休.巴克纳尔（Hugh Bucknall）著
词汇表3
导言4
第一章 生产率与工作效率（Magic Numbers For Productivity and Efficiency）7
MAGIC NUMBER 1 依岗位类别和绩效计算的缺勤率7
MAGIC NUMB
-
人力资源量化管理.docx
人力资源量化管理
目录
内容概括．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．2
1.1人力资源量化管理概述．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．3
1.2人力资源量化管理的重要性．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4
人力资源量化管理基础理论．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5
2.1人力资源管理的理论基础．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．6
2.2量化管理的基本概念．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
-
人力资源的量化管理.docx
PAGE
1-
人力资源的量化管理
一、人力资源量化管理概述
人力资源量化管理概述
人力资源量化管理作为一种科学的管理方法，旨在通过对人力资源的各个要素进行量化分析，实现人力资源的合理配置和有效利用。它强调以数据为基础，通过数学模型和统计分析手段，对人力资源的规划、招聘、培训、绩效评估和薪酬管理等各个环节进行科学决策。在当今竞争激烈的市场环境中，人力资源量化管理的重要性日益凸显，它有助于企业提高人力资源管理效率，降低人力成本，增强企业的核心竞争力。
人力资源量化管理涉及多个方面的内容，包括人力资源需求预测、人力资源成本控制、人力资源效能评估等。通过这些管理活动，企业能够更加精准地把握人力资源的
-
人力资源量化管理---王磊.ppt
人力资源量化管理 ;应付激烈竞争及急剧环境变化的最佳办法是：将组织建立在经得起时间考验的理论之上
----赫布.凯莱赫;人力资源-基于问题的思考;中国人力资源管理现状;问题的关键：
人力资源管理缺乏一种贯穿始终，即系统而又量化的思想体系;资源与系统 --古老的哲学;系统运作原理;组织的存在原理;组织行为基本模型;人力资源管理的本质;量化的意义;量化管理 --科学的哲学;关键要素的量化;现代组织管理原则;项目管理—工作的量化;;职业素养—资源的量化;人力资源量化管理模型
-
[人力资源管理]人力资源量化管理.pdf
人力资源量化管理
夸克（中国）企业顾问有限公司
王磊
欢迎登陆 了解更多人才培训知识
量化管理
量化管理
量化管理
欢迎登陆夸克量化管理专业网站
讲师介绍
讲师介绍
量化管理专家，2005年获CC
-
浅议人力资源量化管理和数据分析.docx
PAGE
1-
浅议人力资源量化管理和数据分析
一、人力资源量化管理概述
人力资源量化管理作为一种现代管理方法，旨在通过数据分析和量化评估来优化人力资源配置，提高组织效率。它强调以数据为基础，对人力资源的各个维度进行系统性的分析和评估。首先，人力资源量化管理涵盖了员工招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等多个环节，通过建立科学合理的量化指标体系，实现对员工个人和组织整体人力资源状况的全面监控。其次，量化管理强调数据驱动的决策过程，通过收集和分析大量数据，帮助管理者识别问题、制定策略和优化决策。最后，人力资源量化管理有助于提升员工满意度，通过数据反馈及时调整管理措施，营造积极的工作氛围，从而提高组织的
-
浅议人力资源量化管理和数据分析.pptx
浅议人力资源量化管理和数据分析;目录;01;人力资源量化管理的定义与意义;人力资源量化管理的发展历程;人力资源量化管理的应用领域;02;数据收集与处理;量化模型与方法;数据分析与解读;03;常用数据分析软件介绍;数据分析技术在人力资源中的应用;数据分析工具的选择与使用;04;招聘需求的量化分析;候选人评估的量化模型;招聘效果的数据分析;05;绩效指标的量化设定;绩效评估的量化方法;绩效结果的数据分析;06;薪酬水平的量化分析;薪酬结构的设计与优化;薪酬管理效果的数据评估;07;数据质量与数据安全;量化管理的人才培养;人力资源量化管理的未来趋势;THANKS
-
人力资源人力成本的可量化与可控化.pptx
人力资源人力成本的可量化与可控化
添加文档副标题
汇报人:
目录
人力成本的定义
01
人力成本的量化方法
02
人力成本的控制策略
03
人力成本管理案例分析
04
人力成本管理的未来趋势
05
人力成本的定义
PARTONE
成本概念
直接成本
直接成本包括员工的工资、奖金、社会保险等直接支付给员工的费用。
间接成本
间接成本涉及培训费用、办公设备折旧、管理费用等不直接支付给员工但与人力资源相关的开支。
机会成本
机会成本指企业在人力资源配置上因选择某一方案而放弃其他方案可能产生的潜在收益。
边际成本
边际成本是指增加一个员工所带来的额外成本，通常用于评估招聘新员工的经济效益。
成本组成
-
万科人力资源的6大关键36套工具.doc
万科人力资源的6大关键36套工具
课程对象
人力分管副总裁、人力资源总监、人力部门经理与主管
非人力专业背景的房企中高管，项目总经理，城市公司总经理
课程背景
招聘渠道单一，缺少有效的招聘渠道，缺少对渠道的深入分析与挖掘；
空降兵难以存活，缺少对空降兵的明确的绩效目标和辅导教练机制；
培训与战略脱节，与绩效不相关，得不到老板的关注与支持；
缺少系统的课程培训体系和人才培养体系，难以迅速培养人才。
在不同的发展阶段，使用相同的绩效工具，绩效工具要么太过时了，要么太超前；
企业注重绩效考核，但不注重绩效管理的循环，缺少有效的目标制定和绩效推动；
企业难以调动员工的积极性，让员工想老板之所想
-
人力资源垂直管理详解.docx
人力资源垂直管理详解
让我们了解一下人力资源垂直管理的定义。人力资源垂直管理是一种管理模式，它将人力资源管理与企业战略紧密相连，确保人力资源策略与企业的长期发展目标相一致。在这种管理模式下，人力资源部门将重点放在招聘、培训、绩效管理、员工关系和福利等方面，以提高员工素质、激发员工潜力，从而推动企业整体竞争力的提升。
一、招聘与选拔
招聘与选拔是人力资源管理的首要环节。在这一环节中，我们需要明确岗位需求，制定招聘计划，发布招聘信息，筛选简历，组织面试，最终选拔出合适的人选。在这个过程中，我们要注重招聘渠道的选择、面试方法的运用以及候选人综合素质的评估，以确保岗位与人员的匹配度。
二、培训与发展
-
非人力资源经理的人力资源管理详解.ppt
1
非人力资源经理的人力资源管理
什么叫非人力资源经理的人力资源管理问题
其它部门经理（不是人力资源部经理）－－直线经理
直线经理如何管理本部门的人力资源问题
解释……
目 录
A.什么是管理
B.企业管理,管什么
C.非人力资源经理如何进行人力资源管理？
A.什么是管理？
要回答这个问题，我们首先需要回答……
什么是管理？
思考两个问题
金字塔是谁建的？
兵马俑为什么叫秦始皇兵马俑？
答案
我们也许不能确切地知道金字塔是谁建的，但知道金字塔一定不是谁建的：躺在金字塔内的人，而且知道是谁要求建的
同样，兵马俑之所以叫秦始皇兵马俑，一定不是因为它是秦始皇建的
-
非人力资源主管人力资源管理培训详解.ppt
相互认识 中国人民大学商学院工商管理硕士 、职业心理学博士生 中国企业家联合会注册管理咨询顾问 江苏电视台《投资中国---经济观察家》栏目特邀主持人 美国人力资源协会（USICA）授证讲师 德国汉斯.赛德尔基金会培训顾问 香港光华管理学院特聘讲师 时代光华特聘讲师 香港国际企业管理研究院注册人力资源分析师 国家劳动部通用职业管理技能（GMP）授证讲师 清华大学客座讲师 南京大学客座讲师 让我们一起来约定： 关闭手机及其他响闹装置 坚持完成全部的学习 让我们—— 睁开探索的眼睛 敞开求知的心灵 投入参与的热情 支持同行的学友 战争的胜与败由什么决定 军队的气势首先是决定成败的关键
-
《人力资源量化分析》课件.ppt
**********************人力资源量化分析人力资源管理中,量化分析对于制定策略和提高效率至关重要。本课件将深入探讨如何通过数据分析优化人力资源决策,并提供具体应用案例。课程目标掌握人力资源量化分析技能通过学习本课程,掌握人力资源指标体系的建立、数据分析等实践技能,为企业做出科学的人力资源决策提供依据。提升人力资源管理水平运用量化分析手段,深入挖掘人力资源管理中的问题,为企业优化人力资源管理策略提供建议。支持企业战略实施以人力资源量化分析为基础,助力企业人力资源规划,确保人力资源战略与企业整体战略高度一致。人力资源基本概念1人力资源定义人力资源是指为企业创造价值的员工群体,包括
-
人力资源各岗位KPI如何量化.docx
PAGE
1-
人力资源各岗位KPI如何量化
一、招聘岗位KPI量化
(1)招聘岗位KPI量化主要关注招聘效率、招聘质量以及成本控制三个方面。招聘效率可以通过计算招聘周期来衡量，例如，设定招聘周期为30天，若实际招聘周期低于30天，则招聘效率高；若高于30天，则需分析原因，优化招聘流程。以某知名互联网公司为例，其通过优化招聘流程，将平均招聘周期从45天缩短至35天，提高了招聘效率。
(2)招聘质量的评估通常通过录用员工的绩效来体现。可以通过计算新员工试用期绩效达标率、离职率等指标来衡量。例如，设定新员工试用期绩效达标率为90%，若实际达标率超过90%，则招聘质量较高；若低于90%，则需要关注新
-
建立人力资源工作的量化指标.docx
招聘模块:
许多公司经常会草率地做出有关招聘的决定，其实这是一种错误的做法，因为 招聘一个新员工是十分昂贵的，稍不留神，许多“隐性成本”就会在不知不觉 中流失。到底“招聘”贵在哪？该怎样量化衡量“招聘”效果？以下几个关键 因素不得不提。
成本：
内部招聘成本＝（内部广告成本＋内部推荐奖金＋内部差旅成本＋内部重 新安置成本＋内部招聘人员成本）/内部雇佣人数
外部招聘成本＝（外部广告成本＋外部代理成本＋外部推荐奖金＋外部差 旅成本＋外部招聘人员成本）/外部聘用人数
解释：通过这两个公式，可以对“内部提升”和“外部招聘”这两种招聘方式进行比较，清楚了解每个选 择的各自成本，为招聘决策提供依据。
３