公共管理学十一、 公共部门人力资源管理.ppt

公共部门人力资源的资源配置 职位管理：恩赐制度下的职位管理——公务员制度下的职位管理——人力资源管理下的职位管理 公共部门人员分类管理：将公共部门中的工作人员或职位按工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素划分类别，设定等级，为人力资源管理其他环节提供依据　 品位分类：以国家公共部门工作人员的职务或等级高低作为依据的人员分类管理制度 ＊以人为中心 *分类与分等相互交织，先确定等级，然后再分类别 *强调人的资格条件，重视公务员的资历，包括学历、工作年限等因素，尤以学历为重 *强调公务人员的综合管理能力 *官位与等级职位可以分离 *品味分类在等级观念比较深厚的国家盛行（英、法等国家） 　　　　  公共部门人力资源的资源配置 职位分类：在工作分析的基础上，将职位依据工作的性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位，加以分类。 特征：以事为中心、分类方式先横后纵、注重人员的专业知识和技能、官等和职等相重合、实行严格的功绩制、比较适合民主平等观念浓厚的国家 我国公务员的分类： 领导职务（副科长以上的职务） 非领导职务（办事员、科员、副主任科员、主任科员、助理调研员、调研员、助理巡视员、巡视员） 公共部门人力资源的资源配置 公共部门人力资源的激励与开发 绩效评估 绩效评估是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估、与传递的过程。 绩效评估在本质上就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动。 绩效评估的基本作用 绩效评估 人力资源 计划、预算 人事决策 与调整 工作分析与 员工招聘 激励、奖惩 人力资源 培训 薪 酬 传统人事考核和现代绩效评估的比较 比较内容 传统人事管理 现代绩效评估 目 的 1.总结过去经验教训，不重视未来的改进 2.考核是为了对上级有所交代，注重形式 3.完成人事工作 1.总结过去经验教训，重点在于提出未来的改进思路和方法 2.评估是为了完善组织的人力资源管理，注重内容 3.形成员工对组织的归属感，提高员工的满意度 方 法 1.主观描述 2.单向评定 3.独立的考核 1.制定绩效标准，记录绩效，评估绩效 2.双向沟通 3.作为人力资源管理系统中的连续性考核 （续表） 比较内容 传统人事管理 现代绩效评估 员工权利 1.员工不能了解考核结果 2.员工不能提出要求 3.员工没有提出问题，解释问题的机会 1.员工有权了解考核结果 2.要求员工提出建议，充分了解员工的要求 3.让员工提出问题，并允许充分解释 上级主管的地位 1.居高临下，一言堂 2.主管掌握整个考核过程 1.平等沟通，互相交流 2.员工参与整个评估活动 结 果 1.不了解员工的想法和要求 2.没有获得建议 3.下达未来的工作任务 4.员工无所收获 5.组织无实质性的改进 1.了解员工的想法和要求 2.获得员工对组织发展的意见、建议和创新观念 3.共同制定未来的工作目标 4.员工增强自信心和满意感，获得发展机会 5.组织凝聚力增强，效率提高 * 中国人民大学公共管理学院 刘 鹏 我国公务员制度的由来与发展 随着国家经济体制改革的不断深入，政治体制改革的任务也提上了议事日程。根据形势发展的需要，邓小平同志发表了一系列重要讲话，强调要改革不合时宜的干部人事制度，要敢于打破老的框框，健全干部的选举、招考、任免、考核、弹劾、轮换制度，对各级各类领导干部职务的任期，作出适当的、明确的规定。并要求认真调查研究，比较各国的经验，集思广益，提出切实可行的方案和措施。 1982年、1983年，中央和地方国家机关先后进行了机构改革，并按照干部四化的方针，调整了各级领导班子，建立了老干部的离休、退休制度，开始逐渐废除实际上长期存在的领导职务终身制。与此同时，许多地区和部门在干部的录用、考核、交流、培训等方面也进行了一系列的改革探索。但是，所有这些改革都处于试验性阶段。从整体角度来看，一些单项制度的改革往往因为缺少全局的配合而难以真正发挥作用。干部人事制度的改革是一项系统工程，任何局部的问题都不是孤立存在的，头疼医头，脚疼医脚的方式是不能从根本上解决问题的。所以，必须从全局出发，从具体问题的相互关系上来把握，进行综合性的配套改革。党中央在1984年提出要制定《国家机关工作人员法》，后认为国家机关工作人员范围太广，决定改名为《国家行政机关工作人员条例》，后又进一步更名为《国家公务员暂行条例》。1988年3月，为进一步加强政府人事工