第三章员工招聘教案分析.ppt

第四节招聘广告的编写 招聘广告编写的原则 真实 合法 简洁 吸引人 条理清楚 招聘广告的内容 广告题目 公司简介 招聘岗位 人事政策 报名方式 联系方式 第五节招聘中的面试 传统的面试方式： 计划式面试 深入面试 启发式面试 分组会见 新的面试 压力面试：在面试开始时给应试者意想不到的信息，以此观察应试者的反映； 行为描述面试：对有关行为过程和结果进行描述，以判断应试者的认识和反映； 能力面试：了解应试者如何实现所追求的目标。 面试的类型 根据面试者和求职者的数量分为单独面试、集体面试、综合面试和合议制面试（初试和复试在一起）； 根据面试的内容分为结构化面试、非结构化面试和混合试面试； 根据面试的形式分为非正式面试、标准面试和流水式面试。 面试中常见的问题 首因效应—与陌生人初次见面时留下的印象及所产生的心理效应. 晕轮效应---以事物的某一方面特点掩盖了其他方面的特点. 投射效应---在认知过程中,主体用自身的兴趣爱好等去认知客体的心理趋向. 顺序效应---对出现不同次序的人评价对象不一致. 对比效应---面试考官在评价面试者时产生的一种不平衡反差心理. 集中趋势效应---面试评定过程中出现对面试对象得分相近而缺乏区分的现象. 诱导效应---在面试活动中普通考官易受地位或权威高的考官认知态度的影响而左右其评价. 疲劳效应---由于面试时间过长,考官疲劳,注意力下降情绪低落而评定缺乏客观性. 提高面试效果的对策 时间安排得当 环境布置得体 问题准备充分 尽量避免个人的主观偏见 提问要有一个程序化的结构 形式 制造和谐的气氛 注意克服不良的心理倾向 第六节人员测评的指标与方法 应聘者的评价指标 智力因素---归纳、演绎、推理、认知、文字、数理、词汇等方面的组合。 素质因素---包括逻辑思维、注意力、语言能力、空间知觉、反映能力、判断力、灵活性等。 性格因素---包括进取心与责任心、自信心、自我力量感、自我认识和自我调节、情绪稳定性、社会敏感性、社会接纳性和社会影响力。 投入程度---指工作态度和认真负责精神 人才测评的主要方式 面试 笔试 测评中心 笔试的方法 自传数据---求职申请表 标准化笔试---所用材料都是经过系统分析人才和职位的情况，再经过标准化确立的；所填材料都是两项或多项选择题；回答方式是封闭的；实测过程是标准化的过程；对结果的统计和解释也是相对严格和封闭的。 结构型笔试---试题带有引导性、复杂性，受聘者可充分施展才华和个性；测试内容可根据具体情况灵活设置。 评价中心的优点 综合性---采用多种测评技术，由多个评价者进行评价； 真实性—突破传统的语言形式，改由行动来说话。； 动态性---被评价者行为处于不断变化之中。 相关性---评价中心所采用的测评内容大都是与所聘用岗位相关的。 评价中心的缺点 标准化程度低—具有很强的主观性，很难制定统一的标准化评价标准； 成本高---评价中心在时间和空间上会耗费很高的成本。例如，对中高级管理者往往需要2—3天的时间进行测试。 评价中心的测试方法 智能测试---智力测试、技能测试、专业知识测试、情景模拟测试（无领导小组讨论、公文处理测试、角色扮演、演讲辩论和案例分析等） 心理测评---个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试 情景模拟测试 无领导小组讨论---主要考察应聘者的团队工作能力、实际问题的分析思维能力和应聘者的个人风格；（组织和领导能力） 公文处理测验---了解管理者处理公文和日常工作的能力； 角色扮演—了解被试者的心理素质和潜在能力 情商测试 自我意识—认识自己的情绪 控制情绪---妥善管理情绪 自我激励---不断在工作中激励自己，保持良好的工作动机 认知他人的情绪---主要是关注他人的需要 人际交往技巧 招聘的评估 招聘评估的作用: 有利于为组织节省开支 可以检验招聘工作的有效性 还可以检查招聘质量 成本收益评估 成本收益评估主要是对招聘成本、成本效用、招聘收益—成本比等进行评估。招聘成本是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。分为招聘总成本和招聘单位成本。招聘总成本由直接成本（招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用、招聘人员的旅差费、应聘人员的招待费等）和间接费用（内部提升费用和流动费用）。招聘单位成本是招聘总成本与录用人数的比。 成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，主要包括招聘总成本效用分析，招募成本效用分析，人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析等。计算方法是： 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募总效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费