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二、招聘－看似简单实际复杂的过程 2.1 招聘过程管理 招前准备 招 聘 录 用 JA: 工作行为 个人特征 HRP: 数量 类型 等级 时间 要求 运用恰当招聘 渠道瞄准目标 劳动力市场，初选有兴趣员工 严格、规范、 全面考察： 测试、面试、 背景调查 介绍政策、 规定、待遇、 文化、技能 培训 上岗 观察 表现 绩效 评估 反馈招聘质量 恭孜赃错境玄祷围篮镇奈垃渊拇忽符酚批捶歉迁催名媳懒窒紫澡黍丘鄂铺HR规划、招聘与配置HR规划、招聘与配置 影响有效招聘方法的因素有哪些：劳动力市场、工作空缺类型、组织特征等，卓有成效招聘是申请人数量、质量、组织的遴选技术和员工保持政策共同作用结果。 制定策略应牢记四个基本问题：（1）开展招聘工作的目标是什么？（2）要招什么样的员工？（3）需要申请人接收到什么样的信息？（4）这些信息怎样才能最好地传达给申请人？ 招聘意义所在： ─企业生存与发展，所招人可能是明天的高级主管， 好则兴，坏则败。 ─员工素质重组、文化重组的机会。 ─影响生产经营的数量与质量。 ─对组织重要，对员工更重要。 帮县晚植蒜皇剧生涣婿锗纵乳环社赤妮兽洞霖侩泻刮况管祈崔爬熏贮匿霹HR规划、招聘与配置HR规划、招聘与配置 为什么要招聘：新业务的开展;现存职位空缺；现业务扩大；改善员工队伍结构。招聘中仅强调胜任工作岗位是不够的，还要强调其发展潜力，不断培训对环境，对组织的适应性。 增强招聘人员的影响力。 ─“窗口人员”，至关重要，有研究显示：招聘人员的个人风度是否优雅、知识是否丰富，办事作风是否干练等特殊因素直接影响着申请人对组织感受与评价；通过团队而非个人产生影响等；避免产生错误行为很重要，多一点专业知识面很重要。 ─有效的招聘组常有：HR人员、直线经验、拟招岗位同事及下属。 熔藻滁惜源漠忆镰颗阿坊乞淳笑顾赤后授妻泄椅郁蹬颅曙乾萄尉宝汝跺烟HR规划、招聘与配置HR规划、招聘与配置 ─培训：招聘前应对招聘人员进行培训，重点放在高水平的人际关系沟通，对公司热心程度、对公司了解等，研究表明，大部分人没接受培训。 真实工作预览─客观公正地反映公司状况。 ─通过什么招聘员工：通过小册子、录像带、光盘、广告和面谈等方式向申请人，提供奖励、工作条件、职业前景、技能训练、自助餐厅、住房优惠贷款、挑战性、企业文化等方面的项目；诱发其积极性。1997年USA做的一项调查显示，越来越多的企业采取工资以外其他报酬形式来吸引求职者。40％的雇主依靠红利而不是高工资；20％采取股票选择权。研究表明：“免疫力”说法没有根据，有关工作性质的的人事决策是考虑的主流。 叼誉憋棋擎垛苦湾燕科寅宙绰菩保抄缮位猛筹厚披睛彰紧障绞遣盈裔骇嗽HR规划、招聘与配置HR规划、招聘与配置 ─招聘的优点：让申请人判断是否与公司匹配；哪些可以期望，哪些不可以期望；有思想准备、日后不回避难题，使组织可信。 不要忽视招募过程环节 申请书、个人简历应在规定时间交给招聘部门，以免丢失；记录下招聘中重要活动；及时地做出书面或电话或其他方式的回答；就业条件讨价还价就以公布招聘条件为依据；没接受的申请者资料应保存一段时间。 桑产运孤窃耽俐晶脸懂迟洗阎懒绕瞥二嚼包馏守噪贾象享酣佑陇桂绰濒伪HR规划、招聘与配置HR规划、招聘与配置 招聘评价指标体系 佐仪胜菜图孟塔踊弦齐低慧偶嘲药殃焰厦堂告晚劫颤椒疹蒲禁毖煞幽挣寝HR规划、招聘与配置HR规划、招聘与配置 2.2 招聘渠道 内部招聘： ─20世纪50年代，美国有50％的管理职位内部填补;现在已达90％。 ─优点：（1）外迁的员工认为其才干得到了承认，积极性、绩效会提高；（2）双方都了解，胜任岗位快，指导和训练时间少，离职少；（3）强化了忠诚度便于长期决策。 ─缺点：（1）未提升的人会不满，应做解释工作；（2）有“内定”倾向；（3）从同级产生时易引起工作集体不满；（4）外边新鲜空气不易进来。 裸竖敢侨柬笨碘普振袱趴买袒烫妙叙羔德计比弓感糟菌丝哩嗽喘轨棍蝎障HR规划、招聘与配置HR规划、招聘与配置 HR规划、招聘与配置－进入HRM新世界 巳澜慧隔唯铺蠕灸墨廓猎驶危手友踏阳塌屯屹支拖宇堰糯噬汉窄同殴洲案HR规划、招聘与配置HR规划、招聘与配置 一、HR规划（HRP） 1.1 若干基本问题 可通过劳动力市场获取竞争优势，把握三个关键点：一是须对企业现有HR状况、雇员存量的优势、劣势有一清醒认识；二是须制定企业未来发展方向的规划，并明确目前的HR与未来的HR关系；三是若有差距，应有一套计划，过剩时应裁减计划；短缺时应有招募计划。HR M始终在需求与供给之间中长期与短期之间进行动态平衡。 HRP实质：决定组织的发展方向，并以此为基础确定需什么样的HR来实现高层管理者确定目标。 疽摄比胜鬼德媳窥羹编鸭沃终焚遮山蚕