中小企业人力资源管理外包的动因_风险及防范策略.pdf

●人力资源开发 《经济师》2011 年第2 期 中小企业人力资源管理外包的动因、风险及防范策略 ●李恩平 苏 文 赵红瑞 摘 要：中小企业经营范围的特定性对人力资源管理提出了更高的 包机构，可以有效控制违规风险，改进遵守法律法规的情况，提高员工满 要求，因此中小企业可借助外包规避自身人力资源管理短板，除涉及本 意度。 单位核心业务范围的人力资源管理内容，可以把其他非核心专业项目交 人力资源管理外包的优势显而易见，企业人力资源管理活动外包的 由外部优秀的外包机构代理。文章通过对中小企业人力资源管理外包动 过程中，由于企业外部经营环境复杂、对外包控制能力欠缺，实际外包效 因的研究，分离出人力资源管理外包的风险，进而提出防范策略，从而指 果通常不大理想，实践中外包存在许多问题，外包风险依然很大，为确保 导中小企业可以正确进行人力资源管理外包。 人力资源管理外包过程不走样，执行收益率高，有效提升中小企业人力 关键词：中小企业 人力资源管理 外包 风险 策略 资源管理能力，引导企业正确规避风险，提出应对风险策略。 中图分类号:F240 文献标识码:A 二、中小企业人力资源管理外包的风险分析 文章编号:1004- 4914(2011)02- 218- 02 我国市场经济体制逐步完善，针对于中小企业，外包在国内尚属新 生事物，自身的不完善以及外部环境的复杂性，导致存在的风险性因素 外包在90 年代由国外传入我国，并在大企业间风行起来。刘兵、郭 较多，对于中小企业人力资源管理外包来说，潜在风险可按照外包阶段 彩云(2005)认为“人力资源外包是企业将一项或者某些项不涉及企业机 和外包项目分别列示，外包项目风险如表1 所示： 密、人事方面的非核心人力资源管理工作，如制度设计、员工招聘、培训 与教育、薪酬、企业文化设计、福利等外包给从事该项业务的专业机构， 以降低人力成本，实现效率最大化。” 近年来，政策大力扶持，中小企业发展迅速，数量呈几何递增，解决 了众多的就业人口。为突破中小企业规模、经营范围的狭窄性，中小企业 亟待引进优势人才，发展其核心竞争力，所以其在人力资源管理方面更 需要专业化且高效率的运作，但是我国人力资源管理专业人士稀缺，中 小企业高薪聘请人力资源管理人才预期报酬率较低。目前国内的中小企 业广泛采用的人力资源管理方法是由本单位办公室人员管理，专业化层 次低，人事制度松散，中小企业人力资源管理效率亟待提高。那么快速提 高人力资源管理效率，用专业化方法管理人事工作，最切合实际的方法 是将本单位人力资源管理工作外包给外部机构，同时引导本单位办公室 人员向外包机构专业化学习。从传统来看，企业外部的一些因素，如企业 间竞争的加剧以及现代企业管理制度的建立等因素都推动着企业进行 外包，但事物发展的根本动力是由其内因决定的，所以企业的内部因素 直接推动着人力资源管理外包的发展。 外包基本分为三个阶段，分别为外包决策阶段，外包控制阶段，外包 一、中小企业人力资源管理外包的动因 评价阶段。由表2 列示。 国内中小企业蓬勃发展，对人力资源管理外包的需求旺盛。具体分 析主要源于以下几种动因： 1.中小企业业务面较狭窄，现金流有限，经营领域有限，应将本单位 优势资源用于核心领域，拓展业务领域和范围，提升核心竞争力。 2. 中小企业规模有限，职员不够，通常设立一人多岗，人力资源管理 部门未设置，原担任人事专员的是办公室人员，引入专业性外包机构后， 1.外包决策阶段。决策的失误会导致外包的失败。中小企业在人力 可引导负责人事的办公室人员进一步学习专业管理知识，提升管理能 资源管理外包的内容和深度方面缺乏判断能力。外包意义不大的项目， 力，制定适合自己的人力资源管理规划。 会造成资源浪费，外包涉及企业机密的项目，会引发后续严重的后果。同 3. 中小企