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企业人力资源管理研究综述 企业管理专业 曹佳佳 102040064 摘 要：当前的企业竞争中，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。。 ,科学技术的飞速发展,人的管理变的更复杂了。,而必须提升到战略高度,也就是要从企业战略出发,建立人力资源管理战略以使其与企业战略相契合,支撑企业战略目标的实现。 (Lewin Mitchell ,1995) 指出,人力资源战略与企业战略配合,可以帮助企业增加利用市场的机会,提升企业内部的组织优势,帮助企业实现其战略目标。 ,人力资源战略必须建立在与企业战略发展相适应的基础上。,才能充分发挥人力资源管理在企业战略管理中的独特作用,最终达到提高组织绩效的目的；才能实现企业的战略目标,提高组织绩效,进而为企业创造竞争优势。 ,很多学者对此进行了大量的研究,普遍认为不同的企业战略必须建立不同的人力资源战略与之相适应。 (Bird Beechler ,1995) 根据舒勒的企业战略分类(即防御者战略、分析者战略和探索者战略) ,研究出了与上述三类企业战略分别相适应的三类人力资源战略(即累积型战略:基于建立员工广泛参与及技能培训,获取员工的自身潜能,开发员工的能力、技能和知识；:基于新知识和新知识的创造获取,自我动机的员工,鼓励及支持能力、技能和知识的自我发展,在正确的人员配置及弹性结构化团体之间的协调；:基于极少数员工承诺及高技能利用雇用具有岗位所需技能且立即可以使用的员工,使员工的能力、技能与知识能配合特定的工作)。 。 1984年，Hunt提出了企业人事管理重点的转移，标志着人力资源管理研究与实践的开始。国外对于企业人力资源管理的理论研究，主要可分为两大学派。 (1)以Fombrun(1984)为代表的密执安学派持一元论观点，相信个人目标与组织目标会趋向一致。 (2)以Beer(1984)为代表的哈佛学派提出不同看法，认为个体需要与组织需要并不总能取得一致，组织可以努力平衡需求差异。 在国外，更多的研究是与企业人力资源管理实践相结合的，在企业人力资源管理实践的每个领域(如招聘、选拔、培训、使用、绩效、薪酬等)也都有大量的研究成果。目前具有代表性的主要管理方法有以下五种：抽屉式管理、危机式管理、一分钟管理、合拢式管理、走动式管理。 西方国家企业经营绩效评价的演进可以分为三个阶段：即成本绩效评价周期、财务绩效评价时期和经营绩效评价及创新时期。 劳伦斯·克雷曼专门对人力资源管理实践与企业竞争优势的联系进行了研究，并且构建起人力资源管理实践与竞争优势联系模型。他发现，人力资源管理精密评分与生产力水平之间存在某种强烈的联系，具体来说，在人力资源管理精密评分方面的一个标准离差就被转变为5％的生产率差异。 McaFee Champagen(1993)指出，绩效管理是由计划业绩开始，经过计划业绩(管理业绩(评估业绩再回到计划业绩这个循环所组成，计划业绩要根据组织的目标和标准而定。 戈斯(1994)对绩效工资理论展开专门研究，认为绩效工资更好的体现了公平性，因为绩效工资制将奖励理论与实践目标和主管认可的业绩质量相联系。另外，绩效工资制可以突出一种关注绩效的企业文化，促使员工将个人努力投入到实现组织目标的重要活动中去。而彼得·舒尔茨却认为当公司以个体绩效为基础提供报酬和奖励时，员工之间就会相互对立起来，他们不是共同合作进取以获得顾客满意的效果，而是互相竞争以赚钱或得到晋升。 Holmdyorm建立了相对业绩评价(RPE)理论。该理论认为由于同行业的经营者会面临相同的经济或行业因素，在业绩评价中引入与同行业比较的“相对业绩”的概念，通过竞争标尺可以提出不可控因素对评价结果的影响，过滤掉业绩指标中包括的噪音，降低评价误差，使经营者的努力程度与评价结果更相关，从而使基于其上的报酬激励或约束更有效。 罗伯特·巴克沃提出，绩效管理是一个系统，包括绩效计划、持续的绩效沟通、绩效评价法、数掘收集、绩效诊断和辅导等一系列要素，要想得到最大的收益，需要完成绩效管理的全部环节，而不是一部分。另外，与绩效管理紧密相关的要素包括战略计划和公司发展方向、薪酬水平和人力资源开发计划、预算过程等，如果绩效管理同其他过程的联系越多，那么产生的收益就越大。 Stern Steward在1994年提出了经济增加值作为企业经营者绩效考核指标的主张。它反映了在业绩计量期内由于执行策略、培训管理人员、增加工作效率而使企业增加的价值，所以能够更客观的反映企业在某一时期内的价值增加值，从而全面的评价经营者绩效。 关于人力资源配置的“人力资源管理与适配”理论，是1984年迈尔斯和斯诺等学者居于企业在人力资源管理与企业环境和战略等方面存在种种矛盾的情况下提出的，他们认为人力资源管理与企业环境和战略之间存在着紧密的“适配”关系，并对如何“