职业生涯规划与管理.ppt

四、职业生涯路径铺设**总经理副总经理部门总经理部门副总经理主管主办一般员工销售总监销售副总监销售经理销售副经理销售员首席技师高级技师技师技工通讯公司行政系统销售系统技能系统改革后的通讯公司系统职工生涯路线四、职业生涯路径铺设**5、科研型企业的改进等级管理研究开发工艺工程（PE）技术服务（TS）副总裁RD主管Ⅸ经理高级研究科学家高级开发科学家高级PE科学家高级TS科学家Ⅷ经理研究科学家开发科学家PE科学家TS科学家Ⅶ部门经理助理研究科学家助理开发科学家助理PE科学家助理TS科学家Ⅵ团队长高级研究专家高级开发专家高级工程专家高级TS专家Ⅴ研究专家开发专家高级项目工程师TS专家Ⅲ项目化学家开发代表项目工程师TS代表Ⅱ助理项目化学家开发工程师开发工程师TS工程师Ⅰ化学家工程师工程师工程师美国科研型企业道科宁公司的职业生涯路径案例一：从单h型到多H型四、职业生涯路径铺设**——云南电网公司昆明供电局职位通道建设1昆明供电局职工职业生涯路径原来只有一条，就是沿着一条行2政通道上升。许多同志在一个岗位上一干就是几十年，没有成长3感、成功感。4在贯彻全国人才工作会议精神中，他们强调重在落实，又开辟5了两条职位通道，使管理人才、技术人才、技能人才各得其所，实6现了组织与职工双赢。如技能系列设置作业员、高级作业员、作业7师、高级作业师、局级专家五个级别，享受不同待遇。8**职系分类技能职系辅助职系组织管理职系专业技术职系岗位范围高层管理人员、职能部门负责人和各基层中层组织负责人岗位层次高层副职中层正职中层副职岗位范围各基层生产一线的专业技能人员和直接生产人员岗位层次技能专家高级作业师作业师高级作业员中级作业员初级作业员岗位范围从事辅助性、事务性、服务性,工作的人员岗位层次高级事务员中级事务员初级事务员一套架构为基础：分类别、多层次的岗位设置架构高层管理职系岗位层次技术专家高级主责主责专责助责初责岗位范围各级专业技术,专业管理人员岗位范围南方电网公司直接管理的特大型企业,党政正职岗位层次高层领导正职两种机制为支撑**正常选拔破格选拔适时选拔常态和动态的人才选拔制度差异化的人才评价方式基于业绩和能力的人才评价条件以业绩和能力为导向的人才选拔评价机制人岗匹配、岗变薪变的动态管理机制人选的动态管理岗位的动态管理岗级薪级的动态管理组织管理职系：按照干部管理的规定程序进行专业技术职系：测评—考试—答辩—评审辅助职系：考试（鉴定）—考核技能职系：测评—鉴定—答辩—评审聘任期周和项目责任制相结合项目责任制和绩效管理相结合因事设岗和因才设岗相结合直线晋升和交叉晋升相结合逐级晋升与越级晋升相结合绩效结果与岗级薪级相结合适时选拔条件岗位鉴定标准破格选拔条件资格条件正常选拔条件基本条件**差异化的薪酬管理体系三个体系相匹配现阶段结合岗位通道建设和现有的薪酬制度，实现两个突破:1、两级晋升限制的突破2、岗级上限的突破下阶段将积极探索建立差异化的薪酬管理体系：在南方电网公司人事部的安排部署和具体指导下,在原岗位薪点工资的基础上，按照职系规范划分的职位类型，根据各职系的不同特点，探索建立总体结构一致，单元类型相似，模块功能各异的差异化薪酬体系。符合企业实际的绩效管理体系现阶段开展的工作：1、开展了全员绩效考核，按照绩效工资考核办法进行考核分配，体现向核心业务环节和生产经营一线倾斜.2、对中全员高层岗位人选实施绩效管理。主要体现重点人才重点管理、重点人才重点培养和发展。以项目责任制为载体，以组织发展目标为依据，以关键绩效指标和关键行为指标为基础，以绩效管理为手段，实现个人与企业共同发展。下阶段将积极探索建立以目标为导向、以业绩为基础，体现不同职系、不同层级、不同岗位的特点，符合企业运营需