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任务导向的课程设计

任务导向的课程设计

2013-10-10李文德培训杂志

????????建造一座大楼需要设计，课程开发要想实现培训目标，同样需要设计。但绝大多数的课程开发者是兼职培训师，他们拥有大量培训实施的经验，却很少具备课程设计与开发的经验和相关的理论知识。因此，经常会出现这样的现象：老师如何教他们，他们便再如何教别人，这就导致大部分课程是以讲授为主，很难达到课程开发的第二个核心目的——赋能。

????????本文将重点阐述课程设计的三大基本原则、四大核心内容，以及一般会经历的两个环节——整体设计（HighLevelDesign）和详细设计（DetailDesign）。

????????一、课程设计三大基本原则

????????课程设计必须遵循三大基本原则，即以学员为中心、坚持任务导向、以体验为主。惟有此，才能抓准课程设计的精髓。

????????原则一：“折磨”学员而不是“折磨”培训师，要以学员为中心

????????“折磨”讲师的课程以讲授为

????????原则二：“任务导向”而非“学科中心”

????????企业培训的目的是提高绩效，因此，培训课程要围绕员工承担的工作任务展开；而学校教育的目的是提高素质，为终生学习奠定基础，所以要围绕系统化的学科知识展开。图表2通过消防知识在两种不同导向的指引下，在培训目标、内容、方式和评估四个方面的区别。

?????????一个普通员工的消防责任是能够扑灭初期火灾、正确逃生并及时报警，因此，任务导向的课程将针对性地围绕这三项任务展开，而学科中心导向的课程设计是围绕消防的整体知识体系展开，目的是全面提高员工的消防知识。

????????同理，销售技巧很重要，需要和具体的产品和客户结合才能产生威力；项目管理很有价值，结合具体的工程项目或软件开发项目，学习才有价值；决策能力对管理者很重要，需要结合具体的战略决策、财务决策、人事决策等才能体现。

????????因此，知识原理需要结合具体的任务学习才更有价值。任务导向既能满足企业提高绩效的需要，也能提高员工的工作胜任力。图表3列举了两种任务导向的职业培训与课程的开发理论。

????????原则三：“体验”为主而非“讲授”为主

????????“要想知道梨子的味道，亲自尝一下才会知道”，这是每个人的主观体验。通过讲授理解到的知识并不能转化为技能的提高，而“体验（直接/间接）——认知——理论化——应用”这一循环是人类最自然、最有效的学习方式。从理论的角度讲，讲授为主的方式是典型的认知主义，体验为主的方式属于建构主义。体验式学习如图表4所示。

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????????二、课程设计的四大核心内容

????????设计是课程开发的第二个关键点，主要解决培训的四个核心问题——“四定”：定培训目标（Why）、定培训内容（What）、定培训方式（How）、定评估方式（Evaluation）。

????????1.定培训目标

????????培训目标是课程结束后学员能够表现出的行为标准，一般来说培训目标描述可分为三部分，以“客户挽留”为例进行说明（见图表5）。

????????培训目的：通过培训期望达到的商业目的，例如提升销量、提升服务满意度、提高生产效率等。

????????任务目标：培训学员能够在一定情境下完成的具体工作任务，包括操作型任务（工作对象主要是设备设施）、人际型任务（工作对象主要是人）、问题解决型任务（工作对象是主要是信息），或者三种任务的组合。

????????知识目标：为了完成任务需要掌握的知识、原理、程序等。

????????培训目标的写作方法主要包括三部分：条件、行为和标准，即经过培训后，学员要能在一定条件下、按照一定标准达成某种行为要求。例如：经过培训，学员能使用干粉灭火器（条件）在三分钟内（标准）扑灭燃烧盆中的火焰（行为）。讲师要避免写“单相思”的培训目标，即从培训师的角度使用了解、理解、掌握等无法衡量的方式撰写培训目标。

????????需注意的是，任务导向的课程设计在目标部分首先应确定任务目标，然后根据完成任务的需要再确定知识目标，即使是基础理论知识的培训，也需要首先思考应用场景，这样才能明确哪些知识是重点。

????????2.定培训内容

????????如果组织经验提炼成功，内容选择则较易实现。根据培训目标，课程设计师需要选择适当的培训内容，并按照一定的逻辑编排内容。

????内容编排的基本模式是由易到难、由已知到未知等，最大的挑战是内容与练习的编排。如果全部内容学习完之后再练习，可能会出现前后脱节的问题；如果学一点就练一点，可能会出现碎片化问题，学员无法建立整体认知。因此，基本原则是在一个完整的任务学习之后进行练习。

????????3.定培训方式

????????培训方式非常多，选择起来比较困难，可以