薪酬管理培训教材4.ppt

第十章薪酬管理;小故事：乞丐、骨头和狗; 老乞丐看着它，心里不知不觉地产生一种酸楚的感觉，悲叹自己的命运和这只狗是何其相似啊。于是他在附近找了一些树枝和绳子把狗的腿绑了绑，然后带着它蜷在一个墙角下过了一夜。 几天如一日，时间过去了一个星期，这只狗的断腿有些灵活了，它的精神头也足了。 这些日子里，老乞丐靠每天在垃圾堆里捡一些人们吃剩的骨头喂这只狗，但是骨头的数量根本就无法满足这只狗的胃口，这是没有办法的事实，因为他也整天饿着肚子。;老乞丐看着这只狗已经能够顺利行走了，满意地拍拍它的脑袋，对它说：“走吧，在我这儿你会被饿死的，快去寻找一家好主人吧。”可是这只狗就在他身边摇着尾巴，用舌头不断地舔着他那粗糙的手心，眼里充满期望的目光，好像在说：“我以后不会离开你的。”;老乞丐看着这一幕，眼泪禁不住夺眶而出，他活了这么大的岁数，到现在才真正感觉到了一次从小到大都没有的成就感。显然，老乞丐有些激动了，激动得双手有些颤抖，他用这双颤抖的双手搂着狗的脑袋，终于做出了最后的决定，那就是要与它相依为命，度过自己的残生。;到了夜晚，这只狗主动给老乞丐叼来杂草铺地，白天为他带路，老乞丐依然每天为它捡着骨头，虽然他们仍然还是总饿着肚子，可是快乐却总是光顾着他们。 有一天，在一座大饭店门前，他们享受了一次意外的美餐。有一家人在这个饭店里举办婚礼，主人今天异常地高兴，把很多的剩菜剩饭给了这个老乞丐。最后，老乞丐吃得挪不动步了，他的狗看着剩下的一大堆骨头也没有了胃口，老乞丐指着狗身上溜圆的肚皮哈哈大笑，狗也看着老乞丐鼓起的肚子汪汪乱叫，似乎在说：“你不用笑我，你也差不多。”;但是，美好的场景终究是一时的，他们不得不还得回到现实中来，接下来，他们依然要面对饥饿，老乞丐倒是无所谓，因为他已经习惯了这种生活，可是他的狗不一样，美餐已令它难以忘怀。 终于，在一个冬夜，还是像他们相遇时那样寒冷的一个冬夜，它离开了他。 第二天清晨，老乞丐又来到那座饭店门口，躲到墙角，看着他的狗在饭店门口不停地摇着尾巴，他叹了一口气，含着眼泪走了。;寓言点评：;管理启示：;当然，我们不提倡企业在员工身上节约成本，关键是在奖励的方式方法上，要下足了功夫。 比如：主管准备拿出5000元奖励某个员工，一次全部给他的效果应该是没有分5次给他的效果好。 这其中蕴含着什么道理呢？分时段、分金额奖励员工，会让员工感到自己在不断地受到激励，从而能不断地激发他的动力，发挥他最大的潜能，我们不妨姑且称之为“分步激励法”。;根据心理学研究表明，在员工的心里，奖励的金额可能不如奖励的次数重要，这就产生了“1+1+1+1+1＞5”的现象，为什么这个不等式中会有大于号出现呢？因为在不等式的前边隐藏了“员工心理”的成分。; 第一章 绪论; 什么是薪酬？;薪酬管理的目的;薪酬管理的良性循环;1999年，法国雷诺公司并购了日本的日产汽车，COO高恩担负起改造的大人。他承诺2000年使公司扭亏为盈的目标取得了成功，成功的法宝之一就是建立以绩效为导向的工资制度，甚至晋升制度也要与绩效联系起来。 首先，高恩改变薪酬制度，将工资、奖金直接与绩效结合起来，重视在变革中绩效突出的员工。其次，就是废除以年资为基础的晋升制度，任何晋升都要和绩效相联系。;1993年郭士纳上台后，为了改变IBM亏损严重的情况，努力推动变革，其中非常重要的部分就是工资制度的改变。新建立的工资制度不仅是以绩效为导向的，而且将这种绩效导向与市场导向结合起来，获得了以绩效为导向的工资制度的最佳功效。 同时，他实施了以“个人绩效承诺”为核心的绩效管理制度。这种制度与工资紧密连接起来；他把员工绩效分成四级：第一级是15%，第二级是65%，第三级是20%，第四级是0%；对于绩效最好的前15%的员工，调薪的幅度会非常高。;小案例：华为与富士康的工资以及人力资源政策比较;公司曾经提出：“不敢花钱的干部不是好干部，花不了的要扣工资”，“省钱的不是好干部”等理念，鼓励员工在该花钱的时候一定要舍得花钱。 华为的当年工资、奖金该给就给，一分不少，而富士康上年的奖金则要分三次在本年农历春节、端午、中秋发放。春节后开工，是富士康的人力资源政策，事实上这是台资企业的通病。资方着一边是叫做“严格控制成本”，劳方这一边表现为比较低或者非常低、超低的工资水平。这一点其实在人力资源市场上可以表现出来，好的人才、优秀的人才都往欧美背景的公司或国有银行里面挤，或者失望华为这样的公司里面挤。;台湾厂商的控制人的成本和华为的激励人的机制似乎都成功的原因分析： 企业的科技含量和中国国情决定：台上的来料加工属于劳动密集型产业，他们靠低廉的劳动力成本参与竞争。偏偏中国有大量的廉价剩余劳动力。而作为高科技企业，要参与国际大型企业抢业务抢人才的