定岗定编设计方案.doc

xxx科技有限公司 定岗定编设计方案 2011年12月 目 录 第一章 总 则 3 第二章 定岗定编的原则、意义及策略 3 第三章 定岗定编的依据和方法 5 第四章 定岗定编实施细则 5 第五章 程序和审批权限 9 第六章 管 理 9 第七章 附 则 9 第一章 总 则 第一条 为加强公司机构编制管理，规范定岗定编工作，使公司岗位设置和定编工作科学化、规范化、制度化，特制定本方案。 第二条 定岗定编管理工作，是公司人力资源管理工作的重要内容，是实现公司经营发展战略目标的重要组成部分。 第三条 定岗定编管理的内容包括岗位设置、岗位人员编制的确定。定岗定编管理工作必须实行统一规划、统一管理。 第四条 本方案适用于公司总部所有部门。 第二章 定岗定编的原则、意义及策略 第五条 定岗定编的原则 因事设岗原则 从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。 整分合原则 在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。 最少岗位数原则 既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，提高组织的战斗力和市场竞争力。 规范化原则 岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过细，应强调留有创新的余地。 客户导向原则 应该满足特定的内部和外部顾客的需求。 一般性原则 应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。 第六条 定岗定编的意义 定岗定编的积极意义在于可以帮助企业进行人力资源规划、预测，以便更好地帮助企业实现其业务目标。由于人的主观能动性是难以预测的，所以，在任何时候，定岗定编都不可能是绝对准确的，只可能是一种参考。 其次，由于企业所处的环境及其各种条件变化越来越快，在某一时间段上做出的定岗定编只可能在本时间段内有意义。一旦某些因素产生新的变化，它必须跟着进行再调整。 定岗定编是企业所有部门的事，而不是人力资源一个部门的事。因此，企业需要的是一个大家在人员方面都能进行自我约束、自我控制的机制，而不是一套硬性的定岗定编的规定。 定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。 定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。 第七条 定岗定编的策略 共赢激励的策略。定编是在现有人员规模基础上，通过合理的人岗匹配，做到提高人均效率10%-15%，以提高公司的整体运营效率和效益，实现员工收入与公司效益的同步增长。对于经营管理出色的部门经理，也将按照人均效益提高的幅度，对其进行一定的薪酬调整。 精简高效的策略。按照不同人员的管理特点，结合公司的业务导向，根据目前公司的运营规模，通过提高管理人员的能力和加大管理权限等手段，达到提高内部运营效率的目的。本着精简、工作量饱满的原则进行岗位设计和数量配置，严格控制非业务型的岗位种类和数量。 第三章 定岗定编的依据和方法 第八条 定岗定编的依据 在现有工作量及人员配置基础上，分析未来业务发展状况和趋势，结合人员培养要求，制定岗位编制。 以现有工作量饱和程度为依据 以最佳实践标杆为依据 以现有人员水平为依据 以公司的主营业务收入与人员的比例为依据 第九条 定岗定编的方法 通常来讲有两类： 第一类：人员编制测算法 根据公司战略确定公司发展重点内容，公司根据重点任务设置部门、岗位及配备人员，之后再根据一定比例，同时参考工作内容、公司的实际人员情况等综合因素确定人员编制。 根据确定的基本人员编制来做人员预算，如果增加编制，则需要增加相应的营业收入或减少相应成本。 第二类：用财务预算的方式形成约束机制来控制人员编制 通过财务预算确定公司的人力资本的投入比例及数额。 根据公司实际情况确定业务部门与职能部门的人力资本的投入比例。 在人力资本投入的总额度内可以自动设定人员编制，可以采用精英型的人员编制形式，人员少而精，但薪酬比较高；也可以采用以量取胜型的人员编制形式，人员多，但薪酬不高，总的人力资本额度不超过总的额度就可以。 定岗定编实施细则 第十条 岗位设置实施细则 公司设置的岗位数量要符合最小化原则，达到岗位设置精简高效。 1、经