离职分析报告201109.doc

离职分析报告201109 ****有限公司2011年1---9月员工离职分析报告 人力资源部希望通过对一定时期内员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况，总结员工离职的主要原因，以此总结公司目前在管理上存在的问题，并为管理层提出合理化的建议。 一、 员工离职信息分析 我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。 根据公司自2011年1月至2011年9月期间公司员工的离职情况（见附表）统计显示（生产中心因数据不全没有分析，陕西分公司没有人员离职），公司员工离职人数为52人，其中员工主动离职（主动流失）50人，因员工本人工作态度或工作能力未能达到公司用人部门的认可或其他原因而由公司辞退（被动流失）的2人。主动流失与被动流失比例约为25:1。公司员工主动流失率偏高。 1、离职人员中心分别情况比较分析 分析：企管中心、****财务中心、工程中心、品牌管理部离职率高。营运调度中心、山东分公司离职率相对较低。 2、离职员工在公司服务年限分析 表1 离职员工服务年限分析表 分析：离职员工在公司服务的平均年限为1.6年，其中中层以上员工的平均服务年限为2.6年，一般员工的平均服务年限为1.8年。****财务中心的人员离职五分之三是属于试用期内离职。 员工离职的高峰发生在两个阶段，第一阶段发生在员工进入公司的初期。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。根据分析公司一年以下离职的员工占的比例为44%。 第二个离职高峰期通常会发生在服务年限3年左右。经过几年的工作，员工积累了一定的工作经验，对自身价值的提升意识增强。如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。目前在公司服务期限大于3年的员工主动离职为22%，相对也比较高。 3、离职员工职务级别结构分析 表2 离职员工职务级别结构分析表 分析：离职员工中，总监和经理级为中层以上员工，其余则统一为一般员工。上述离职员工中，中高层员工与一般员工的比例约为1：5.5，同时总监和经理级别离职员工分别占各自平均人数整体结构比例的10%和15%，经理级别离职员工比例偏高。 在上述离职员工中，不乏公司关键员工。公司的关键员工一般具有这样的特点： 1）他们具有专业的知识和技能，了解自身的知识和技能对于企业的价值，工作上具有较强的自主性，因此他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚； 2）他们追求自我价值的实现，重视自身知识的获取与提高，追求终身就业能力而非终身就业饭碗，因此他们有很强的学习意愿，渴望获得教育和培训机会来更新知识； 4、离职人员学历结构分析 表3 离职员工学历结构分析表 分析：根据图表统计，在离职员工中，硕士研究生学历比例为28%，占公司整体研究生学历的平均人数的51%；本科学历比例为40%，占公司整体本科学历的平均人数的16%；大专学历比例为28%，占公司整体大专学历的平均人数的19%。 分析： 2011年1-9月份公司硕士学历、本科学历、大专学历离职员工所占比例分别为29%、40%、27%。其中本科以上学历占到69%。尤其是硕士学历的离职员工，占到整体相应学历的51%，高级人才流失严重，降低了公司整体的人才素质。 5、离职人数月度分布情况分析 分析：3、4、5月份离职人数明显升高，波动的直接原因是受公司迁址影响。 二、员工离职因素分析 1、职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现。 2、奖惩制度不合理。公司已制定了明确的公司奖惩制度，但执行的效果不佳，部分员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。主要表现两个方面，第一，在制度规定中，对奖励和惩罚的标准界定不明确，以致奖惩的随意性过大。第二，在执行过程中，惩罚的力度过大，而奖励的力度过下，以致奖与惩不平衡，员工出现抱怨、不满情绪。 3、公司的薪酬政策的设计与员工对薪酬的心理认知程度