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对末位淘汰制的辩证思考

末位淘汰制是企业绩效管理的一部分,它作为人力资源开发和企业绩效管理的重要内容,在国内

外许多企业,以及行政事业单位,包括学校,已经取得了广泛而良好的效应。末位淘汰制的有利作用表

现在以下几个方面:

第一、有利于增强员工的危机意识。推行末位淘汰制,使得那些“混日子”的员工,意识到再混

不仅经济上受损失,面子上过不去,甚至会失去“饭碗”。这种危机意识能激发员工的积极性和主动性,

从而成为推动企业发展的源动力。将末位淘汰制引入学校,无论对于教师,或是对于行管后勤人员还

是对于学生而言,都是一种警示和鞭策。排在末位的教师可能下台;排在末位的行管后勤人员可能下

岗。这种危机迫使大家努力工作和学习。

第二、有利于建立精英团队。人们在看待末位淘汰制时,更多的是注重末位淘汰制的淘汰功能,

而不大看到淘汰作为一种手段,其目的是“净化”和“精化”员工队伍,它的精髓是建立精英团队,

通过末位淘汰制而留下来的是相对优秀的员工。从实践看,末位淘汰制是一个动态的流程,它不仅要

淘汰,而且要引进,这种“优进差汰”的直接结果,便是企业精英团队的形成。这也是很多著名企业建

立精英团队的成功方法。

第三、有利于树立持续学习、务实、公平的企业文化。在知识经济的社会中,知识是最有增殖性

和竞争力的资本,不拥有新知识同样缺乏竞争力同样会被淘汰。末位淘汰制的奖励或处罚所依据的是

对员工实际业绩的考核,实实在在的业绩是最有分量的评价砝码。这种业绩导向有利于在企业内形成

求真务实的企业文化。末位淘汰制的“游戏规则”是公开、透明的,对于每个员工都是适用的、是公

平的,“规则面前,人人平等”。有利于弱化“人治”,强化制度化、规范化管理。在绩效管理中,一个

现实的难题是:一些管理者不愿意得罪人,或者不敢得罪人。许多制定的非常周详实用的绩效考评制

度,却因为管理者一时的“恻隐”之心或“退让”之意而形同虚设。如何通过科学的制度和政策,构

建让优秀人才脱颖而出的环境,是人力资源开发致力解决的问题。末位淘汰制的实行,使得员工的业

绩考核不是由某一个领导说了算,而是由制度说了算。

末位淘汰制也不可避免的存在着一些弊端:

在一个集体中实施末位淘汰制,大多数人表现中等,表现很好和表现不好的人都是少数。但对一

个员工人数不多的单位来说,可能大多数表现很好,或者相反。既然这样,就不应该人为地硬性找出

10%的“最差”,把他们淘汰。末位淘汰制如何实行,应该视本单位的实际而定。末位淘汰制中,当淘

汰了一部分人以后,还要从外面招聘到同等数量的员工。这很难保证新招进来的人更合适。加上招聘

成本,这种“换血”大多数是得不偿失的。实行末位淘汰制,会造成员工关系的紧张,甚至不利于员工

的协作。末位淘汰等于将每个员工放到了竞争者的位置,使得他们彼此之间有了利益的冲突。而人往

往是自私的,希望别人不要超过自己,甚至害怕别人超过自己。所以有可能在人际关系上嫉妒猜疑,

在工作中故意不合作甚至拆台,这对于企业和单位的整体发展有着很大的负面作用。

实行末位淘汰制还有可能令员工有不安全感,从而导致焦虑紧张;员工对企业不忠诚,说谎制造

假业绩;追求短期效益而忽视长期效益,关注局部而忽视全局等等。因此,实行末位淘汰制度,应该全

面客观地分析企业或单位自身的实际,充分考虑推行这一制度会给单位带来的积极效应,以及有可能

带来的影响,以便有所应对。

实行末位淘汰制应处理好几个问题:

第一、绩效考评方法要清晰和科学。末位淘汰的依据是绩效考评的结果。如果绩效考评的方法

和过程不清晰不科学的话,那么实施末位淘汰制要想获得很好的效果是不可能的。绩效考评指标中不

能只有单项业绩指标,还应包括员工对企业价值观的拥护程度、员工的敬业和勤业精神、员工的沟通

协调能力、工作责任心、办事成功概率、以及是否具有发展潜力等综合性指标。只有这样,才不会导

致员工把全部的精力聚焦在业绩上,而忽略了全面发展。“工欲成其事,必先利其器”,多花些力气制

定出科学的制度,是“磨刀不误砍柴工”。

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第二、公正准确地评价员工的表现,是有效推进“末位淘汰制”的关键。

在排定末位、实行淘汰的过程中,必须坚持公开、公正的原则,要准确掌握尺度,广泛征求意见,

全面客观定位。不公平的末位淘汰制会恶化企业人际关系,会让优秀的员工流失得更快。

对淘汰人员的处理要“人性化”。

推行末位淘汰制并非是对被淘汰人员的简单抛弃,一些人被淘汰的原因是多