《内部培训师培训领导力TTT》.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 避免 关注 “每个星期一，你向我提供一份按优先顺序排列的工作计划清单。” “在项目启动，你主持了3次信息会议，这是成功的重要因素。” “于12月31日前，你完成了年度报账” “你很有效率” “你表现得很好” “你总是乐于助人” “你的绩效非常好” 观点 观察到的事实 提供具体的反馈 整体绩效 承诺 开放 授权 实干 活动 活动 活动 活动 活动 符合领导力原则的日常行为事例 目标1 和领导力有何联系？ 目标2 和领导力有何联系？ 目标5 和领导力有何联系？ 目标6 和领导力有何联系？ 如何进行评估？ 跟进 PDR后 准备和进行PDR PDR流程 年中评估 （5月/7月） PDR (12月 Y-1/ 1月 Y) PDR (12月 Y/ 1月 Y+1) 薪酬政策 （11月 Y-1） 年度薪资回顾 （1月 Y ） 人力评估： 发展潜能与职业发展需求（4月/6月） 90%的成功来源于充分的准备。 开放的态度 反馈 对话 跟进是重点 目标在于提高团队成员的个人绩效 准备和执行PDR 第七部分识别优势与不足 * 学习日程 介绍 达能评估过程概述 评估什么？ 如何对绩效进行评估？ 如何利用领导力进行行为评估？ 准备并进行PDR 识别优势与不足 识别优势与不足 优势： 领导力行为：团队成员哪些地方被评为“模范”或“优秀” 专业技能：团队成员哪些地方被评为“精通”或“熟练” 其他技术或行为能力（如语言等） 不足： 领导力行为：团队成员哪些地方被评为“差” 专业技能：团队成员哪些地方被评为“精通”或“熟练” 其他技术或行为能力（如语言等） 个人发展计划 短期发展行动 绩效 专业能力 识别优势与不足 制定短期行动计划 与团队领导讨论及确认生效 对发展目标进行排序（最多2个） 基于优势，填补能力空缺 优势： 领导力 行为：团队成员哪些地方被评为“模范”或“优秀” 专业技能：团队成员哪些地方被评为“精通”或“熟练” 其他技术或行为能力（如语言等） 不足： 领导力行为：团队成员哪些地方被评为“差” 专业技能：团队成员哪些地方被评为“精通”或“熟练” 其他技术或行为能力（如语言等） 结束 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 绩效 结果 = 目标完成水平 + 环境 + 日常任务其他贡献 第四部分如何进行绩效评估？ * 学习日程 介绍 评估过程概述 评估什么？ 如何对绩效进行评估？ 评估的维度 设定目标提醒 绩效水平 评估结果 如何利用领导力进行行为评估？ 准备并进行PDR 识别优势与不足 评估的维度 = 技术能力 领导力 = 与各职能相关的领导行为 职务能力 = 掌握能胜任工作相应的知识和技能 （视不同职位而定） COMPLEMENTARY = 行为能力 目标 = 具体年度目标的实现情况 SMART 目标 技能 参考 领导力参考 1 3 4 1 2 SMART目标的构成 SMART目标对结果进行描述和量化并阐述责任，它具有如下五个共同特点 5 Measurable 可评估的 Specific 具体的 Ambitious 宏伟的 Relevant 相关的 Time Limited 有时限的 清晰简明地 陈述目标 具体而显著地阐明一旦目标实现将有何改变 富于挑战性，可利用环境条件（资源，时间等）使之变为可能 与组织目标具体结合 包含具体的完成时间表 目标与经验 工作 工作 初级 高级 使命 使命 目标设定范围 绩效：5个层次 1 出色 各方面表现出色：远远超出自身职能，超额完成大部分目标，即使在困难的条件之下也取得很大的成果，履行领导力的典范。 5 低于期望 绩效低于期望值。没有恰当处理任务和目标和/或工作态度需改善。必须意识到绩效不佳，快速 采取纠正措施。 2 超出期望 高效能，经常超出自身职能，超额完成几个目标，对业务和团队有重要的贡献，有表现出持续的领导力态度。 4 仍待改进 绩效不完全达标。没有恰当处理任务和目标和/或领导力方面的态度仍需改善.有必要制定发展计划 3 完全达标 完全达到预期绩效，安分守己，达标，少量超额达标，保质保量。表现出领导力的态度。 绩效：5个层次 出色 超出期望 完全达标 仍待改进 低于期望 评估结果 发展员工是公司的一个关键点，包括：职务，能力... 薪资调整 发展 关键信息 评估的内容包括目标、领导力、整体绩效