初创企业用人之道.docx

初创企业用人之道 讲多了商业模式、创业园区运营，今天我们来谈谈企业经营中尤其是初创企业中的“用人之道”。 我们先来看一下古代人的“用人之道”是怎样的。 齐桓公在接手，齐国之前，齐国乱的一塌糊涂，上任之后，几年带领齐国成为春秋五大企业之首。齐桓公刚上任时，手底下就几个人，他苦恼过：我这个人好色爱财，能带领齐国上市吗？ 管仲答道：这些都是小事。 齐桓公问：那哪些事情对公司上市有害呢？ 管仲答：一是不知贤，不知道谁是干事的，谁是混日子的；二是知贤而不用，明明知道谁适合干农业，却偏偏让他带军事，不擅用人；三是用人不疑，疑人不用。部门已经任用了哟一个人，又找一个眼线偷偷打小报告，不信任人。这三点就足以毁灭一个公司。 于是齐桓公与管仲定下了对外尊王攘夷，对内发展经济内政、提拔各类人才、大胆启用新人的战略思想，并在之后的若干年运营中一直坚持不动摇。 当然这只是齐桓公初期因用人之道使得国家强大的几个策略。转换到现代，企业的选人、用人、留人、育人成为困扰很多HR的问题。由于初创企业通常会有资金短缺、市场狭隘、人才匮乏等方面的问题，在用人上选择适合自己的人才。 选人：人才标准-德才兼备。 德为第一。选择适合企业需求的人就是人才。初创企业需要的是实战经验丰富，全方位的人才，它能够给企业带来活力，带领团队向前冲，但相对规避风险维护安定的能力差一点。 要选择有特长的人才，人不在多，在于精。初创企业需要在某些方面有卓越能力，可独挡一面的人才。如：网络视频产品筹备期，最需要的就是软硬工程师和市场总策划师。有开发过同类产品经验的工程师能比行业工程师在更短时间内做出性能良好的产品。市场运作的成败直接关系到企业的成败。 在渠道上，可以从同行挖人。挖人的最大优势就是精准，用人用得准，不会过大承担用错人的风险。举个例子，安防行业这么小，要不是朋友介绍，要不就是口碑相传，而且在挖来之前也会从同行或其它同事，或自己观察来得知这个人的品德及专业水平。因此，可靠性还是比较大的。但是挖人的缺点在于，急需时，并没有这样的人才在自己的关系资源中。 猎头公司找人。需要较高费用，同时也需要一定时间了解人才的真实情况。风险性大。人才市场或网上，对于不是关键职位的一般管理人员或员工，可通过此渠道招人，且面积广，速度快。对于关键职位，高级管理人才还是通过前两种方式稳妥。用人。 对于每一个企业来说，人才大致分为三类：一是可以信任而不可大用的人。他们一般忠厚老实，忠于企业，忠于老板，没有多大野心且本事不大的人；二是可用而不可信的人，他们一般有些本事但私心过重，为了个人利益而钻营弄巧、甚至不惜出卖良心的人；三是可信而又可用的人。作为企业家，都想找到第三种人。但是这种人不易识别往往与用人者擦肩而过，且不多，可遇而不可求。 ? 内部用人：竞争与制衡。对于前面提到的三种人才，我们不可能等待第三种人的出现了再搞企业，因此我们常用的人还是第一二种人。对于小型企业或者说创业初期的企业来说，对企业危害最大的不是竞争对手，而是企业内部员工。得力的业务员拉走企业的一个大客户可能就让企业陷入困境，核心的研发人员的离职或者拿走企业技术资料也会给企业造成重创。那么我们现在用人的方案就是合理的配置第一二种人在企业的岗位和人际关系以达到内部竞争与制衡的状态。用第一种人的忠诚来维持企业的稳定，以防企业被第二种人带入困境或者一些不良的企图。利用第二种人来带动企业的发展和增加竞争力。只要在充分识别的基础上恰当使用，扬长避短，合理配置，就能最大限度的发挥他们的作用。留人： 事业留人。充分体现人才价值。中国有句古话叫“皮之不存，毛将焉附。”企业与员工是密不可分的。企业没有员工，不成企业；员工离开企业，企业无法发展。对于中层级以上干部及大多数有上进心的普通员工来说，只有当企业的发展有潜力、有前景，员工觉得在企业里能够有一翻作为，能够体现自己的能力与价值，员工才会有信心，有干劲，穷尽自己的智慧与关系来为企业工作。一个员工或者说一个人才，如果认为企业没有发展前途，会怎么想。毫无疑问，他不会在这个企业耗费青春，迟早会跳槽。 待遇留人。既要马儿跑，又要马吃草。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，幻想既想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的，不过也不可能支付高于行业待遇太多的待遇。如果自己的薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。最终使企业出现低薪低能的不利局面，高素质、高能力的员工不仅留不住而且高素质、高能力的人才又引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。 感情留人。会感情留人最精典的例子就在于三国时期的刘备。刘备通过“桃园三结义”使关张二人死心塌地；“三顾茅庐”“白帝托孤”又使孔明鞠躬尽瘁呕心沥血死而后已；当阳长阪坡，刘备被曹操大军追杀，弃妻丢子仓皇逃命，